Lexpera Blog

AİHM, Tek Gıda İş Sendikası v. Türkiye Kararı

Sendikal Hakların İhlali (AİHS m. 11, Toplantı Ve Dernek Kurma Özgürlüğü)

AİHM, Tek Gıda İş Sendikası’nın yaptığı başvuruyu, 4 Nisan 2017 tarihinde kabul edilebilir bularak AİHS m. 11’de düzenlenen toplantı ve dernek kurma özgürlüğünün ihlal edildiğine karar vermiştir. Mahkemeye göre, “devletin, işverenin haksız işten çıkarmalarla, sendikaya bağlı bütün işçileri işten çıkarmasını engelleme yönündeki pozitif yükümlülüğünü yerine getirmemesi” toplantı ve dernek kurma özgürlüğünün ihlalidir.

I. Olaylar

1. Tek Gıda İş Sendikası, Tukaş Gıda Sanayi ve Ticaret Anonim Şirketi’nin farklı şehirlerde bulunan üç fabrikasında çalışan üyelerinin sayısının, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nda belirlenen asgari sayıya ulaştığı iddiasıyla, şirketle toplu iş sözleşmesi imzalayabilmek için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ndan yetki belgesi düzenlenmesini talep etmiştir. Bakanlık, sendikaya üye olan işçilerin ve gıda endüstrisi sektöründe faaliyet gösteren üç fabrikada çalışan işçilerin sayısını dikkate alarak ve şirketin genel müdürlüğündeki işçilerin “ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar” sektöründe çalıştığını ayrıca belirterek yetki belgesi talebini kabul etmiştir.

2. Tukaş şirketi ise sendikanın toplu sözleşme imzalayabilmesi için gereken koşulları sağlamadığı iddiasıyla, Bakanlığın kararının iptali için iş mahkemesinde dava açmıştır. Mahkeme, bilirkişi raporu doğrultusunda, işyerinde çalışan işçilerin çoğunluğunun üye olması şartının gerçekleşmemesini gerekçe göstererek Bakanlığın işlemini iptal etmiştir. Yargıtay da 2005 yılında bu kararı onamıştır.

3. Bu süreçte, Tukaş şirketi, sendika üyesi işçileri işten çıkarma tehdidiyle sendikadan ayrılmaya zorlamıştır. Sendikadan istifa etmeyen 40 işçiyi ise ekonomik nedenler ve işçilerin yetersizliğini gerekçe göstererek işten çıkarmıştır. Söz konusu işçiler, açtıkları işe iade davalarında haklı bulunarak davaları kabul edilmiştir. Yargıtay’ın da onadığı kararlardan sonra şirket, bu işçilerden hiçbirini işe almamış; bir yıllık ücret tutarındaki tazminatları ödemiştir. Sürecin sonunda, Tukaş şirketinde sendikanın hiçbir üyesi kalmamıştır.

4. Bunun üzerine sendika, AİHM’ye, ulusal mahkemelerin hesaplama yöntemindeki yanılgı nedeniyle işletme düzeyinde toplu iş sözleşmesi yapma yetkisini tanımayı reddettiği ile yasa ve mahkemelerin, söz konusu işyerinin haksız işten çıkarmalar yoluyla işyerlerindeki sendikaları ortadan kaldırmasına engel olmadığı gerekçesiyle bilhassa AİHS’nin 11. maddesinin ihlal edildiği şikayetinde bulunmuştur.

II. Karar

Mahkeme, başvuruyu ele aldığı iki ayrı başlık için şu şekilde karar vermiştir:
1. Ulusal mahkemeler tarafından yorumlandığı şekliyle, yasal koşulları yerine getirmediği sürece sendikaya temsil yetkisi tanınmaması, Sözleşme’nin 11. maddesinin ihlali niteliğinde değildir.

2. Devletin, işverenin haksız işten çıkarmalarla, başvuran sendikaya bağlı olan bütün işçileri işten çıkarmasını engelleme yönündeki pozitif yükümlülüğünü yerine getirmemesi, Sözleşme’nin 11. maddesinin ihlali niteliğindedir.

III. Kararın Gerekçesi Ve Değerlendirilmesi

1. Hesaplama yöntemi, hakkın ikincil yönüne ilişkin olup devletin takdir yetkisindedir:

Başvuran sendika, yetki için hesaplama yapılırken genel müdürlükte çalışan işçilerin değerlendirilmemesi gerektiğini, zira bunların büro çalışanı olup gıda sektöründen başka bir işkoluna dahil olduğunu belirtmiştir.

AİHM, devletlerin kolektif eylemlere izin vermesi ve bunların yürütülmesi ve geliştirilmesini mümkün kılması gerektiğine dair yükümlülüğünün bulunduğunu vurgulamakla birlikte, toplu sözleşme yapma yetkisi konusunda devletin sistem belirlemekte serbest olduğunun altını çizmiştir. Mahkemeye göre, sosyal ve siyasi meselelerin hassaslığı ve iç hukuktaki farklılıklar, sözleşmeci devletlere sistem belirleme konusunda geniş bir takdir yetkisi tanınmasını gerektirmektedir. Bu takdir yetkisinin sınırı ise hakkın özüne dokunulmamasıdır. Devletler, hakkın kullanımına yönelik sınırlandırma yaparken sendikal faaliyetin özüne müdahale ediyorsa takdir yetkisinin kapsamı dar olmalı ve müdahale için daha güçlü bir gerekçe aranmalıdır; buna karşın kısıtlama hakkın tali yönüne ilişkinse takdir yetkisi daha geniş düşünülebilir.

Bu haliyle AİHM, söz konusu olayda, şirketin ana faaliyeti dışındaki tamamlayıcı faaliyetlerinin (genel müdürlükteki büro çalışanları) ana faaliyetiyle aynı işkolunda olduğuna dair ulusal mahkemelerin yaptığı yorumu keyfi ve dayanaktan yoksun olarak görmemiştir. Bu konuda devletin takdir yetkisinin bulunduğunu kabul etmiştir.

Mahkeme bu konuda iki ana gerekçe göstermiştir. İlki, genel müdürlük çalışanları hesaplamaya dahil edilmediğinde, bu işçilerin sendikalı olma ihtimalinin önemli derecede zayıflama riskinin bulunduğudur. Diğeri ise, başvuran sendikanın şirket genelinde çalışanlar arasında daha fazla sayıda üyeye sahip oluncaya dek ulusal mahkemeler tarafından sendikanın temsil belgesinin reddedilmesinin, işçilerin haklarının güçlü sendikalar tarafından savunulmasını sağlamak amacı dışında başka bir amacı olduğuna mahkemenin ikna olmamasıdır. Zira mahkemeye göre, hesaplama yöntemi hakkın özüyle ilgili olmayıp ikincil yönüyle ilgilidir. Başvuran sendikanın yetki belgesi kesin olarak reddedilmemiştir; başvuran sendikaya üye olan işçilerin sayısı, işyerinde çalışan işçilerin basit çoğunluğuna ulaşınca yetki belgesi alınabilecektir.

2. Sendikal nedenle işten çıkarılan işçilerin işe iadesine karar verildikten sonra tazminatları ödenerek işe alınmamaları işyerinin sendikasızlaştırılmasına yol açar:

Başvuran sendika, ulusal mahkemelerin işverene, işe iadesine karar verilen işçiyi geri alma veya tazminat ödeyerek geri almama arasında tercih fırsatı tanımasının, sendikalı işçilerin işten çıkarılma yolunu açtığını ve böylece işyerinin sendikasızlaştırıldığını ileri sürmüştür.

AİHM ilk olarak, sendika özgürlüğüne yönelik müdahalenin ulusal mahkemelerce tazminat ödenerek telafi edilmesinin hak ihlalini ortadan kaldırmayacağını kaydetmiştir. Mahkemeye göre, işçilerin işe iade kararları sonrası işe alınmaması ve tazminat tutarlarının da caydırıcı olmaması, sendikanın üyelerini kaybetmesine neden olmuştur. Öte yandan, bu durum, söz konusu şirketteki işçiler bakımından sendikalara üye olma noktasında cesaret kırıcı niteliktedir. Zira işçi, sendikaya üye olduğu takdirde olası bir fesih tehdidiyle karşı karşıya olduğunun ve dava açsa bile işine dönemeyeceğinin, üstelik uzun süren yargılamalar sonucu ödenen tazminatın da yetersiz olduğunun bilincindedir. Mahkemece bu durum, sendikanın üyelerini koruma, yeni üyeler kazanma ve söz konusu şirkette toplu iş sözleşmeleri yapabilmesi için yetki kazanma sınırına ulaşma şansını kaybetmesine yol açmıştır.

Gerçekten de bahsedilen durum, sendikanın, üyelerinden bağımsız olarak sendikal faaliyet yürütme ve toplu iş sözleşmesi yapabilme hakkını kısıtlar niteliktedir. İşten çıkarılan işçiye tazminat ödenerek işe başlatılmaması kanunla öngörülmüş bir yoldur. Ancak kanunla öngörülmüş olsa bile bu durum, sendikal faaliyetin özüne müdahale edildiğinin ve çatışan menfaatler arasında adil denge sağlama noktasında başarısız olunduğunun göstergesidir. Zira AİHS’yi akdetmiş olan devletler, sadece hakka keyfi müdahaleyi önlemekle yükümlü kılınmamışlardır; devletlerin, aynı zamanda, haklardan etkin bir şekilde faydalanılmasını sağlama anlamında pozitif yükümlülüğü de mevcuttur. Dava konusu olay bakımından, tazminat ödeyerek işçileri işe almamak örgütlenmenin önüne geçmiştir. Sendika, üye kazanmak için işçileri ikna etme özgürlüğünü kaybetmiştir. Dolaylı sonucu sendikal hakların ihlali olan böyle bir olayda, devletin pozitif yükümlülüğünü yerine getirmediği açıktır. AİHM’nin, devletin bu pozitif yükümlülüğüne dikkat çekmesi önemlidir.

Sendikal nedenle işten çıkarılan işçiye bir yıllık ücreti tutarında tazminat ödenmesi işçi için elbette olumlu bir durumdur. Öte yandan, sendikal nedenle işten çıkarılan bir işçinin, işveren tarafından tekrar işe alınmaması iş ortamının sağlığı ve düzeni açısından gerekli görülebilir. Ancak ülkemiz koşullarında iş bulmanın zorluğu, işverenlerin sendikacılığa bakış açısı düşünüldüğünde, söz konusu işçinin bir sonraki işyerinde sendika faaliyetlerine katılmayacağını yahut daha temkinli yaklaşacağını; bu durumun da nihayetinde sendikacılığı zayıflatarak işçilerin haklarının etkin bir şekilde korunamamasına yol açacağını tahmin etmek zor değildir. Böylece sendika hakkı var olacak ama kullanılamayacaktır. Bu durumda şu gerçeği kabul etmek zorundayız: “Kullanılmayarak korunacak bir hak ve özgürlükten bahsedilemez.”

Kararın İngilizce tam metni için bkz. http://hudoc.echr.coe.int/eng?i=002-11620

Yazar Resmi
seymakkasoglu@hotmail.com