Lexpera Blog

İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)

İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (Mobbing)

Bilindiği üzere çalışma hayatında yaşanan değişiklikler ve piyasa koşulları sık sık yeni hukuki tartışmalara yol açmaktadır. Amerika Birleşik Devletleri başta olmak üzere dünya genelinde çalışanların kişilik hakları yanında, psikolojik bütünlüğünü de koruma lüzumunun yasalaştırılması yaygınlaşmıştır. Uzun mesai saatleri, büyük projeler ve grup halinde yapılan çalışmalar sonucunda çalışanlar, kendilerinin bir takım psikolojik baskılara maruz kaldıklarını belirtmektedirler.

Mobbing nedir? Hukukumuzda tanımı nasıl yapılmaktadır?
Türk Hukukunda psikolojik taciz (mobbing); işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir.

İşyerinde psikolojik taciz sadece işveren tarafından değil, işyerinde çalışan diğer çalışanlar tarafından da uygulanması Yargıtay Kararları ile de hüküm altına alınmıştır.

Mobbing’in oluşması için gerekli kriterler nelerdir?
Psikolojik taciz, çeşitli şekillerde ortaya çıkabilir; çalışanın sözünü kesmek veya onu yüksek sesle azarlamak, sık sık eleştirmek, yok saymak, imalı davranışlar ile küçük düşürmek, niteliksiz işlerle meşgul etmek veya tersine ağır işler vermek. Bir eylemin psikolojik taciz yani mobbing olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi ve bunun belli bir süreye yayılarak, durumun sistematik bir hal alması gerekir.

Bu kriterler hiç şüphesiz her olayın özelliklerine göre subjektif şekilde değişiklik gösterecektir.

Neler mobbing olabilir?
Günümüzde yaşanan çalışma koşulları göz önüne alındığından en çok aşağıda sayılan hallerde kendini göstermektedir:

  • Mesleki yeterliliğin sorgulanması, kişinin kendine güveninin zedelenmesi,

  • Kişiye güvenilmediğinin hissettirilmesi ve bu sayede devamlı bir stres durumunun yaratılması,

  • Kasten, verilen süre içinde bitirilemeyecek görevler verilmesi ve bu nedenlerle çalışanın belirli yaptırımlara uğratılması (daha uzun mesai saatleri ya da daha düşük maaş gibi),

  • Kişiden bilgi saklanması ve eksik bilgi ile çalışanın hata yapmasının sağlanması,

  • Kişinin görmezden gelinmesi, gruptan izole edilmesi, iş yerindeki sosyal ilişkilerinin bozulması,

  • Çalışanın nedensiz yere yetkilerinin azaltılması.

Mobbing’in hukuki niteliği ve yaptırımları nelerdir?
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun "İşçinin Kişiliğinin Korunması" başlıklı 417 vd. maddesinde özel olarak düzenleme alanı bulmuştur. Söz konusu madde ile “mobbing” terimine açıkça yer verilmektedir. Buna göre;

"İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür."

Mobbing, “Psikolojik Taciz” başlığı altında incelendiğinden bu hali ile bir haksız fiil teşkil etmektedir. Haksız fiile karşı açılmış davalarda ise maddi ve manevi tazminat talebi mümkündür.

Kısaca, mobbing ile ilgili iddialar işçi alacağı davası gibi öne sürülememektedir.

Mobbing’e maruz kalan kişinin hakları nelerdir?
Mobbing şikayeti nedeni ile kişinin hukuki olarak sahip olduğu hakları şu şekilde sıralamak mümkündür:

(i) İş sözleşmesinin haklı nedene dayanarak feshedebilmesi hakkı,

(ii) Belli şartlarda ayrımcılık tazminatı istenmesi hakkı,

(iii) Borçlar Kanunu ve Türk Medeni Kanunu’na göre tazminat talebi hakkı,

(iv) Mobbing’e uğrayan işçi, mobbing yapan yöneticiyi dava edebilme ve manevi tazminat talebinde bulunabilme hakkı,

(v) Koşulları söz konusu ise işçi, kötü niyet tazminatı hükümlerine de başvurma hakkı. Söz konusu dava İş Mahkemelerinde görülür.

Son olarak;
Yukarıda belirtildiği gibi kişi, yaşadığı sorun nedeniyle iş yerinden haklı bir şekilde istifa edebilmektedir. Normalde iş sözleşmesini feshedecek olan çalışan için İş Kanunu’nun 26. Maddesinde "ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamayacağı" öngürülmüş olmasına rağmen mobbing davalarında bu 6 (altı) günlük hak düşürücü süre aranmamaktadır. Bu Mobbing'in haklı sebeple fesih bakımından en önemli özelliğidir. İşverenin söz konusu olaylar sırasında çalışanın her zaman haklı fesihe başvurmasının mümkün olduğunu göz önünde bulundurmasını gerektirmektedir.

Bir diğer önemli husus ise, işçinin haklı fesihi için Mobbing’in işveren tarafından yapılıp yapılmamasının bir önemi yoktur; işyerinde başka bir işçi tarafından uygulanması durumunda işçi, bu durumu derhal yazılı olarak işyeri yönetimine bildirmek zorundadır. İşveren, bu bildirime rağmen, engellenmesi için gerekli önlemleri almazsa işçi için haklı sebeple fesih hakkı doğacaktır.

Mobbing iddialarında, şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı ve davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya (işveren) düştüğü Yargıtay kararlarında da açıkça belirtilmektedir.


Hukukumuzda mobbing müessesesi yeni bir kavram olup, buna dayanarak açılan davaların sayısı da her geçen gün artmaktadır. İşyerinizde bu risklerin mevcut olması durumunda yukarıda bahsettiğimiz hususlara dikkat etmenizi öneririz.

Konuyla ilgili danışmak istediğiniz bir husus olması halinde bizlerle her zaman irtibata geçebilirsiniz.

Saygılarımızla,

DBG Avukatlık Bürosu

Av. Havva BALABAN (havva@dbg-law.com)
Av. Mirkan DEDEOĞLU (mirkan@dbg-law.com)