Lexpera Blog

Özel Öğretim Kurumlarında Çalıştırılan Öğretmenlerin İş Sözleşmeleri

1. Giriş

Çalışmamız kapsamında ele alınan eğim-öğretim sektörü bir kamu hizmeti sıfatına haiz olduğundan devletin devamlı denetim ve gözetimi altında düzenlediği bir alandır. Bu noktada, Anayasa’nın (“AY”) 42. maddesi eğitim ve öğrenim hakkını aşağıdaki şekilde düzenlemiştir:

“Kimse, eğitim ve öğrenim hakkından yoksun bırakılamaz.
Öğrenim hakkının kapsamı kanunla tespit edilir ve düzenlenir.
Eğitim ve öğretim, Atatürk ilkeleri ve inkılapları doğrultusunda, çağdaş bilim ve eğitim esaslarına göre, Devletin gözetim ve denetimi altında yapılır. Bu esaslara aykırı eğitim ve öğretim yerleri açılamaz.
Eğitim ve öğretim hürriyeti, Anayasaya sadakat borcunu ortadan kaldırmaz.
…”

Yukarıdaki maddede de belirtildiği üzere, eğitim ve öğretim sektörü devletin düzenlemesi gereken bir alandır. Bu kapsamda, Özel eğitim ve öğretimin yürütülmesindeki usul ve esasların belirlenmesi amacıyla 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu (“ÖÖKK”) düzenlenmiştir. Bu Kanunda, özel öğretim kurumlarının kurulması için gereken şartlara, eğitim personelinin çalıştırılma usullerine ve denetim ve gözetim ile ilgili esaslara yer verilmiştir.

Özel okullarda çalışan öğretmenler çalışma şartları bakımından ÖÖKK’ya, işçi niteliğine haiz olmalarından dolayı ise 4857 sayılı İş Kanunu’na (“İK”) tabi olmaktadırlar. Bu hukuki belirsizliğe ilişkin, Yargıtay’ın verdiği farklı yönde kararlar da mevcuttur. Bu çalışma kapsamında, ortadaki bu belirsizliğin giderilmesi amacıyla, gerekli tüm kararlar ve doktrin görüşleri incelenerek bir değerlendirmeye varılmaya çalışılacaktır.

2. Türk Hukukundaki Özel Okulların Yeri

2.1. Dünden Bugüne

Türkiye’de 1839’da Tanzimat’ın ilanıyla birlikte özel eğitim ve öğretim veren kurumları açılmaya başlanmıştır. Bugünkü tarzda eğitim veren özel okulların ise 1856 yılında ilan edilen Islahat Fermanı’nın ardından kurulmaya başlandığı ifade edilmektedir. Islahat Fermanı ile azınlıklara da özel okul açma hakkı tanınmıştır.[1]

1869 yılında Maarif-i Umumiye Nizamnamesi’nin yayınlanmasıyla birlikte Türk eğitimi açısından yapılan ilk kanuni düzenleme ortaya çıkmıştır. Ayrıca, 1876 yılında kabul edilen Kanun-i Esasi’de de eğitim ve öğretimin serbest olduğuna değinilmiş olup bütün eğitim kurumlarının devletin denetimi ve kontrolü altında olduğu belirtilmiştir.[2]

Sonrasında, 1924’te Tevhidi Tedrisat Kanunu ile eğitimde birlik sağlanmış olup devletin gözetimi ve denetimi dışında eğitim ve öğretim yapılması engellenmiştir. 1961 Anayasası’nın 21. maddesinde de özel okullara yer verilmiş, eğitim ve öğretimin denetim altında olduğu belirtilmiştir.

Devamında, 1965 tarihinde 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu düzenlenmiş ve şu an yürürlükte olan, 1982 Anayasası’nda, “Eğitim ve öğretim, Atatürk ilkeleri ve inkılapları doğrultusunda, çağdaş bilim ve eğitim esaslarına göre, Devletin gözetim ve denetimi altında yapılır. Bu esaslara aykırı eğitim ve öğretim yerleri açılamaz” hükmüne yer verilmiştir.

Ayrıca, 2007 tarihinde yürürlüğe giren 5580 sayılı ÖÖKK’nin 14. maddesiyle 08.06.1965 tarihli ve 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu yürürlükten kaldırılmıştır. Halen yürürlükte olan 5580 sayılı ÖÖKK’nın 2. maddesinin c bendinde özel okulların özel öğretim kurumlarından biri olduğu belirtilmiş olup özel okulların neler olduğu, nasıl kurulacağı, kurucularının hangi niteliklere sahip olması gerektiği; öğretmenlerin özlük hakları ve sorumluluk yönünden hangi hükümlere tabi olacakları gibi hususlara yer verilmiştir.

2.2. Özel Öğretim Hukuk Kaynakları

Anayasa’nın 42/3. maddesi kapsamında eğitim ve öğretimin, Atatürk ilkeleri ve inkılapları doğrultusunda, çağdaş bilim ve eğitim temel alınarak, Devletin gözetim ve denetimi altında yürütüleceği ve bu esaslara aykırı eğitim ve öğretim kuruları açılamayacağı düzenlenmiştir. Yine Anayasa’nın 42/6. maddesi doğrultusunda özel ilk ve orta dereceli okulların bağlı olduğu esasların, devlet okulları ile erişilmek istenen seviyeye uygun olarak, kanunla düzenleneceği vurgulanmıştır.

Bu kapsamda çıkartılan ÖÖKK’nın 1. maddesi aşağıdaki gibidir:

“Türkiye Cumhuriyeti uyruklu gerçek kişiler, özel hukuk tüzel kişileri veya özel hukuk hükümlerine göre yönetilen tüzel kişiler tarafından açılacak özel öğretim kurumlarına kurum açma izni verilmesi, kurumun nakli, devri, personel çalıştırılması, kurumlara yapılacak malî destek ve bu kurumların eğitim-öğretim, yönetim, denetim ve gözetimi ile yabancılar tarafından açılmış bulunan özel öğretim kurumlarının; eğitim-öğretim, yönetim, denetim, gözetim ve personel çalıştırılmasına ilişkin usûl ve esasları düzenlemektir…”

Belirtilmelidir ki, ilgili Kanun’nun 9. maddesi uyarınca eğitim personelinin özlük hakları yönünden 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine tabi olduğu belirtilmiştir. Bu doğrultuda, özel okullar ile öğretmenler arasında akdedilen sözleşmeler iş sözleşmesi kabul edilmekte olup çalışanlar ise işçi olarak statülenmektedir.[3]

Ayrıca, ÖÖKK’nın 14/3. maddesi kapsamında kanunda hüküm bulunmayan hususlarda resmi öğretim kurumlarında uygulanan mevzuat hükümleri uygulanacağı da belirtilmiştir. Bundandır ki, özlük haklarının tanımına ilişkin belirsizlik olmasından dolayı ortaya çıkan uyuşmazlıklarda İş Kanunu’nun mu yoksa resmi öğretim kurumlarında uygulanan mevzuatın mı uygulama alanı bulacağı açık değildir.

Ayrıca, ilgi ÖÖKK kapsamında, özel okullara ilişkin düzenlemeleri içerir, 20.03.2012 tarih ve 28239 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Milli Eğitim Bakanlığı Özel Öğretim Kurumları Yönetmeliği (“Yönetmelik”) çıkartılmıştır. Bu Yönetmelik 20.03.2012 tarihinden itibaren yürürlükte bulunmaktadır.

2.3. Özel Eğitim Kurumları

ÖÖKK’nın 2. maddesinin b bendi kapsamında, kurumlar ifadesinin okul öncesi eğitim, ilköğretim, ortaöğretim, özel eğitim okulları ile çeşitli kursları, özel öğretim kurslarını, uzaktan öğretim yapan kuruluşları, motorlu taşıt sürücüleri kursları, hizmet içi eğitim merkezleri, özel eğitim ve rehabilitasyon merkezleri, sosyal etkinlik merkezleri ile benzeri özel öğretim kurumlarını kapsadığı belirtilmiştir.

Özel öğretim kurumları, özel örgün eğitim kurumları ve özel yaygın eğitim kurumları olarak ikiye ayrılmakta olup okul öncesi eğitim, ilköğretim, ortaöğretim ve özel eğitim okulları özel örgün eğitim kurumları içinde yer alırken, özel öğretim kursları ve diğer çeşitli kurslar da özel yaygın eğitim kurumları içinde yer almaktadır.[4] Özel okulların özel örgün eğitim kurumları içinde yer aldığı görülmektedir.

2.4. Özel Okul Kurucusu ve Temsilcisi

İK’nin 2. maddesi kapsamında işverenin tanımı işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluş olarak belirtilmiştir. Buradan da anlaşılacağı üzere işveren gerçek veya tüzel kişi olabilmektedir.

ÖÖKK’nın 2. maddesinde ise kurucu, kurumun sahibi olan ve adına kurum açma izin belgesi düzenlenen gerçek ve tüzel kişi olarak tanımlanmıştır. Bu kapsamda, ÖÖKK anlamında olan kurucu İK’daki işveren tanımına karşılık gelmektedir.[5] İlgili Kanun ve Yönetmelikler ile de kurucu sıfatına haiz olabilmek için gerekli şartlar belirtilmiştir.

ÖÖKK’nın 2. maddesinin n bendi uyarınca ise kurucu temsilcisi, özel hukuk tüzel kişileri veya özel hukuk hükümlerine göre yönetilen tüzel kişiler adına seçilen kişi olarak vurgulanmıştır. Belirtilmelidir ki, kurucu için aranan şartlar kurucu temsilcisi için de aranacaktır.

Yönetmelik kapsamında, kurumun eğitim ortamının sağlanmasında, ihtiyaç duyulan maddi olanakların hazırlanmasında, yeteri kadar personel istihdamının yapılmasında, araç ve gereçlerin temininde, kurum binalarının kullanılabilir hale getirilmesinde, eğitim personeli ile diğer personellerin ücretlerinin vaktinde ödenmesinde, sigorta ile vergi ve bununla ilgili işlerin usulünce ve zamanında yapılması gibi konularda kurucu ve kurucu temsilcisinin birinci derecede sorumlu olacağı da belirtilmektedir.

2.5. Özel Okullarda Öğretmen İstihdamı

ÖÖKK’nın 8. maddesi kapsamında, kurumlarda çalıştırılacak personel öğretmen, uzman öğretici, usta öğretici ve müdür ile diğer yöneticiler olarak sınırlı tutulmuştur. Bundan dolayı diğer çalışanlar ÖÖKK kapsamında sayılmayacaktır.

Çalışmamız kapsamında özel okulların ana personeli olan öğretmenler merkezinde değerlendirmeler yapılacağından diğer çalışanlara ilişkin incelemelerde bulunulmayacaktır.

ÖÖKK’nın 14/3. maddesi kanunda hüküm olmadığı takdir de resmi öğretim kurumlarına uygulanan mevzuatın geçerli olduğunu belirtmiştir. Ayrıca ÖÖKK’nın 9/5. maddesi kapsamında Kanun hükümleri saklı kalmak kaydı ile özel okul öğretmenleri, sosyal güvenlik ve özlük hakları yönünden 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine; yetki, sorumluluk, cezalar ve bunların uygulanması yönünden 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu, 1702 sayılı İlk ve Orta Tedrisat Muallimlerinin Terfi ve Tecziyeleri Hakkında Kanununa, 4357 sayılı Hususi İdarelerden Maaş Alan İlkokul Öğretmenlerinin Kadrolarına Terfi, Taltif ve Cezalandırılmalarına ve Bu Öğretmenler İçin Teşkil Edilecek Sağlık ve İçtimai Yardım Sandığı ile Yapı Sandığına ve Öğretmenlerin Alacaklarına Dair Kanun ile 4483 sayılı Memurlar ve Diğer Kamu görevlilerinin Yargılanması Hakkında Kanun hükümlerine tabi olmaktadırlar.[6]

3. Özel Okullar İle Öğretmenler Arasında Akdedilen İş Sözleşmesi

3.1. İş Sözleşmesinin Hukuki Niteliği

ÖÖKK’nın 9. maddesinin ilk fıkrasıKurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır. Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir.” şeklindedir. Bu maddeden de anlaşılacağı üzere, özel okullar ile öğretmenler arasında akdedilen sözleşme bir iş sözleşmesi niteliğine haizdir.[7]

İlgili madde kapsamında, öğretmenlerle akdedilen iş sözleşmesinin en az 1 yıl süreyle yapılması gerektiği vurgulanmıştır. Bundandır ki, doktrinsel tartışmalar kapsamında, 1 yıl süre ile yapılan sözleşme olmasından ötürü belirli süreli sözleşme ve asgari süreli sözleşme görüşleri mevcuttur.

Yargı kararlarında da aynı tartışma kapsamında farklı kararlar görülebilmektedir. Belirtilmelidir ki, 2014 yılına kadar yargı kararları iş sözleşmesinin belirli süreli olduğuna yönelik çıkmaktaydı. Bu kapsamda örnek vermek gerekirse, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 22.10.2014 tarih ve E.2014/3829 K.2014/19288 sayılı Kararı “…yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olmak üzere belirli süreli yapılır. Böylece özel okul öğretmenleri, müdür ve diğer yöneticileri ile yapılacak iş sözleşmelerinin belirli süreli olması ve bir yıldan az süreli olmaması zorunludur. Yasa gereği belirli süreli olan iş sözleşmesinin sona erdirilmesi nedeniyle ihbar tazminatına hak kazanılamayacağı düşünülmeden davacının ihbar tazminatı isteminin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” şeklindeydi. Yine aynı görüş kapsamında olan, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.12.2013 tarih ve E.2011/47716 K.2013/32413 sayılı Kararı ise “…yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olmak üzere belirli süreli yapılır. Bu yasal düzenleme karşısında özel okul öğretmenleri, müdür ve diğer yöneticileri ile yapılacak iş sözleşmelerinin belirli süreli olması ve bir yıldan az süreli olmaması zorunludur. Davacı işçinin ihbar tazminatı talebi mahkemece yenilenen sözleşmelerin belirsiz süreli sözleşme niteliği kazandığı gerekçesiyle kabul edilmişse de yukarıda adı geçen yasal düzenleme gereği davacı belirli süreli iş akdi ile çalışmak zorundadır. Belirli süreli hizmet akdi ile çalışma halinde akdin sona ermesinde ihbar öneli söz konusu olamayacağından, davacının ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır…” şeklindeydi.

Fakat 2015 yılı ile birlikte içtihat değişikliği yapılarak kararlar iş sözleşmelerinin asgari süreli sözleşme olduğunun kabulü yönünde değişmektedir. Bu kapsamda, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 16.03.2015 tarih ve E.2014/22023 K.2015/4628 sayılı Kararı ile “…Gerçekten eğitim personeli ile ilgili yazılı sözleşme yapılması hükmü değerlendirildiğinde bu sözleşmenin belirli süreli olmaktan çok asgari süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirilmesi gerekir. Zira Kanunun 9. maddesine göre „Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile özel öğretim kurumunu temsil eden kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikteki esaslara göre yazılı olarak yapılmalıdır‟. Buradaki en az bir takvim yılı ibaresinden açıkça bir asgari süre öngörüldüğü açıktır. Eğitim ve öğretim devam eden bir faaliyet olduğuna göre asgari süre iki yılda, üç yılda olabilir. O halde eğitim personeli ile yapılan sözleşmenin yasadan kaynaklanan asgari süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir…” şeklinde hüküm kurulmuştur. Yine aynı görüş kapsamında, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.04.2016 tarih ve E.2015/1320 K.2016/10320 sayılı Kararı “…Zira kanunun 9. maddesine göre “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile özel öğretim kurumunu temsil eden kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli (Eğitim ve Öğretim yılı) olmak üzere yönetmelikteki esaslara göre yazılı olarak yapılmalıdır”. Buradaki en az bir takvim yılı ibaresinden açıkça bir asgari süre öngörüldüğü açıktır. Eğitim ve öğretim devam eden bir faaliyet olduğuna göre asgari süre iki yılda, üç yılda olabilir. O halde eğitim personeli ile yapılan sözleşmenin yasadan kaynaklanan asgari süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir…” şeklindedir.

Buna karşılık aynı dönem içerisinde Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ise çoğunlukla belirli süreli sözleşme olduğuna yönelik kararlar vermiştir. Örneğin, 03.03.2014 tarih ve E.2013/6251 K.2014/4457 sayılı Kararı “…Somut olayda, davacı işçinin, davalı işyerinde öğretmen olarak 23.11.2005-01.07.2009 tarihleri arasında çalıştığı ve davacının yaptığı iş itibarıyla taraflar arasında 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu‟nun 9. maddesine göre belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasını gerektiren yasal sebep bulunduğu anlaşılmaktadır. Bu nedenle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olduğunun kabulü ile ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” şeklindedir.

Farklı hukuk dairelerinden farklı yönde kararlar çıkmasından dolayı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu tarafından 23.02.2018 tarih ve E.2017/1, K.2018/2 sayılı İçtihadı Birleştirme Kararı çıkartılmış olup bu karar kapsamında sözleşmenin belirli süreli mi asgari süreli mi olduğuna ilişkin tartışma sona erdirilmiştir. Sözü geçen karar ile “…5580 sayılı ÖÖKK ile eğitim ve öğretimin, öğrenciler bakımından kesintisiz devam etmesi amaçlandığından, „en az bir takvim yılı süreli‟ sözleşme imzalanmasını öngören ÖÖKK’nın 9. maddesi, diğer maddelerle birlikte değerlendirildiğinde özel öğretim kurumları personeli ile yapılan sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi…” şeklinde belirtilerek tartışmaya açık husus giderilmiştir.

3.1.1. Belirli Süreli İş Sözleşmesi Kapsamında Değerlendirilmesi

Belirtilmelidir ki, 10.06.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 4857 sayılı İş Kanunu öncesinde belirli süreli iş sözleşmesi akdedilmesine ilişkin şartlar Borçlar Kanunu kapsamında şekillenmekteydi. İlgili Kanun’nun 11. maddesi ile birlikte belirli süreli sözleşme akdedilmesine ilişkin şartlar düzenlenmiş oldu. Bu kapsamda ilgili madde aşağıdaki şekildedir:

“İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz.

Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar…”

Anlaşılacağı üzere, belirli süreli iş sözleşmesinin kurulabilmesi için belirli süreli bir iş olması, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif nedenler aranmaktadır.[8] Bu tarz sözleşmelerin kurulabilmesi için taraflar arasında sözleşme süresi ve başlangıç-bitiş tarihleri bilinebilir olması gerekmektedir. Bunun yanı sıra, objektif şartlar yine de aranmaktadır.[9] Belirtilmelidir ki, sözleşme taraflar arasında belirli süreli olarak akdedilmiş olması dahi objektif şartların yokluğunda belirsiz süreli bir sözleşme gibi etki doğuracaktır. Zira belirsiz süreli iş sözleşmeleri, belirli süreli iş sözleşmelerine nazaran işçiyi daha çok koruyucu niteliğe sahiptir.[10]

Ayrıca, doktrin kapsamında objektif şartların oluştuğu hallerde bile belirli süreli sözleşme yapma zorunluluğu olmadığı belirtilmektedir.[11] İşçi lehine yorum kapsamında belirsiz süreli sözleşmenin işçinin daha lehine bir sonuç doğurduğu düşünüldüğünde bu yorumun yerinde bir yorum olduğu değerlendirilmektedir.

ÖÖKK’da belirtilen “en az bir takvim yılı” şeklinde sözleşme süresinin belirlenmesi ve yönetmeliklerde yer alan sözleşme formu içerisinde sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihinin olması sebebiyle ilgili iş sözleşmelerinin belirli süreli sözleşme olduğu savunulmaktadır.[12]

Bu kapsamda, 23.02.2018 tarih ve E.2017/1, K.2018/2 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı’nın gerekçesinde ilgili konu değerlendirilmiş ve ÖÖKK ve ilgili yönetmelik hükümleri kapsamında sözleşme türünün belirli süreli olduğuna karar verilmiştir.

Fakat bu değerlendirmenin, 4857 sayılı Kanun ile ÖÖKK arasında ilişki ve iş hukuku genel ilkeleri dikkate alınmaksızın yapıldığından tarafımızca yerinde bir karar olarak düşünülmemektedir. Ancak karar kapsamında da değinilen, özel okullar ile öğretmen arasında akdedilen sözleşmenin iş sözleşmesi niteliğine haiz olduğu, öğretmenlerin işçi kabul edilmesi gerektiği ve özlük hakları yönünden 4857 sayılı Kanun’a tabi oldukları hususları da belirtilmiştir.[13]

3.1.2. Asgari Süreli İş Sözleşmesi Kapsamında Değerlendirilmesi

Asgari süreli sözleşme de bir belirsiz süreli sözleşme kabul edilmekle birlikte farklı olarak belirlenen süre boyunca tarafların bildirimli fesih hakları bulunmamaktadır.[14] Asgari süreli iş sözleşmelerinde bir sürenin belirlenmiş olması bu sözleşmeleri belirli süreli iş sözleşmesi yapmamaktadır. Zira, sözleşmenin hangi zaman sona ereceği sözleşmenin kuruluş anından itibaren taraflarca öngörülebilmektedir.

Bu tarz sözleşmelerde, sözleşmenin bitiş zamanı mevcut değildir, belirli bir asgari süre koymanın amacı tarafları fesih hakkını kullanımını sınırlamaktır. Bundan dolayı, belirli süreli sözleşme akdetmek için gerekli şartlar (İK 11/1. maddedeki şartlar) asgari süreli iş sözleşmesi akdetmek için aranmamaktadır.[15]

Yukarıda da anlatıldığı üzere, asgari süre boyunca fesih hakkı kullanılmasa da, asgari sürenin bitimi ile birlikte taraflar bildirimli fesih ile sözleşmeyi sona erdirebilmektedir.[16]

Özel okul öğretmenlerinin iş sözleşmelerinin asgari süreli olduğunu savunan görüşe göre, “en az bir takvim yılı” ifadesi, yapılan sözleşmelerin asgari süreli olarak değerlendirilmesine olanak sağlamaktadır.

Belirtilmelidir ki, sözleşmelerin belirli süreli olarak kabul edilmesi özel okul öğretmenlerinin iş güvencesi kapsamı dışında kalması ve kıdem tazminatı alamama ihtimalini doğurmaktadır.

Ayrıca, Yönetmeliği’n 27. maddesi ve 44. maddesi kapsamında özel okul öğretmenleri ile yapılacak olan iş sözleşmelerinin belirli süreli olacağına dair çıkarımda bulunmak mümkün olsa da, Yönetmelik hükümlerinden önce İK hükümlerinin uygulanması gerektiği düşünülmektedir. Bu doğrultuda, Yönetmelik hükümlerinin, bu sözleşmelerin belirli süreli olarak yapılabilmesi için objektif neden olarak değerlendirilmesi isabetli görülmemektedir.

Ayrıca, okullara ilişkin eğitim-öğretim döneminde yaz tatili olması sebebi ile öğretmenlerin yazın çalıştırılmayarak işten çıkarılması veyahut sözleşmenin yaz tatilini kapsamayacak şekilde akdedilmesinin önüne geçilmek amacıyla ÖÖKK’da asgari bir süre olduğu düşünülmektedir. Bu kapsamda, düzenlemenin işçi lehine yorum yolu ile okunması halinde, iş sözleşmesinin belirli süreli olarak kabul edilmesi isabetli olmayacak olup iş sözleşmesinin belirli süreli olarak değerlendirilmesi halinde öğretmenler iş güvencesinden faydalanmayacak ve kıdem tazminatı alamayacaklardır.[17]

23.02.2018 tarih ve E.2017/1, K.2018/2 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı’nın karşı oyunda ise özel okul öğretmenleriyle yapılan iş sözleşmelerinin asgari süreli olarak değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir. Ayrıca, İK’nın 11. maddesinin gerekçesinde düzenlemenin 158 sayılı ILO sözleşmesi ve AB Konseyinin 1999/70 sayılı Yönergesine uyumlu bir şekilde düzenlendiği belirtilmiştir. Bu durumda, karşı oy içerisinde de, kanunu 158 sayılı ILO sözleşmesi ve AB Konseyinin 1999/70 sayılı Yönergesine aykırı olarak yorumlayarak iş sözleşmesinin belirli süreli sözleşme kabul etmenin yerinde olmayacağı belirtilmiştir.

3.1.3. Zincirleme İş Sözleşmesi Kapsamında Değerlendirilmesi

Bilindiği üzere, sözleşme süresi sonunda yenilenen veya art arda akdedilen belirli süreli sözleşmeler zincirleme iş sözleşmesi olarak adlandırılmaktadır.

Yukarıda da belirtildiği üzere, İK’nın 11. maddesinin 2. ve 3. fıkrası uyarınca, zincirleme sözleşme yapılması esaslı nedenin varlığına bağlanmıştır. Esaslı nedenin yokluğu halinde ise, arka arkaya akdedilen belirli süreli iş sözleşmeleri belirsiz süreli olarak konumlanacaktır.[18]

Bu hakkı kötüye kullanılmasının engellenmesi amacı ile AB Konseyinin 1999/70 Sayılı Yönergesi’nde esaslı nedenlerin de süre ve sayı bakımından sınırlanması gerektiği belirtilmiştir. Bundan dolayı, belirli süreli iş sözleşmelerinde ve zincirleme sözleşme durumunda süre ve tekrarlanması yönünden azami bir sınır konulmaması ise doktrinde eleştirilmektedir.[19] Çünkü, belirli süreli iş sözleşmelerinin amacına aykırı bir şekilde uzun süre devam ettirilmesiyle hakkın kötüye kullanılması ve öğretmenlerin iş güvencesi kapsamı dışında bırakılması sonucu doğmaktadır.

Öğretmenlerle özel okullar arasında akdedilen sözleşmenin belirli süreli sözleşme olduğu kabul edilecek olursa, art arda yapılan sözleşmelerin zincirleme sözleşme olması için esaslı bir nedene ihtiyaç vardır. Buradaki esaslı neden Kanun gereğince zincirleme olarak yapılmasıdır.

Sözleşmenin asgari süreli sözleşme olmasının kabulü halinde ise belirsiz süreli bir sözleşme niteliğine haiz olunduğundan zincirleme iş sözleşmesinden bahsedilemeyecektir.[20]

Fakat 23.02.2018 tarih ve E.2017/1, K.2018/2 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı ile özel okul öğretmenlerinin iş sözleşmesi belirli süreli olarak nitelendirildiğinden özel okul öğretmenleriyle yapılan sözleşmelerin zincirleme halinde yapılmasında esaslı nedenin var olduğu kabul edilecektir.

3.1.4. Konuya İlişkin Değerlendirmelerimiz

ÖÖKK’nın 9. maddesi kapsamında iş sözleşmelerinin “en az bir takvim yılı” süreli akdedilmesi belirtilmiş olduğundan, bu sözleşmelerin asgari süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekmektedir. Bu noktada, belirli süreli iş sözleşmesi akdetmek için aranan İK’nın 11. maddesi’nde belirtilen objektif nedenin varlığı sorgulanmalıdır.

ÖÖKK’nın 9. maddesi uyarınca, sadece madde kapsamında belirtilen özelliklerde bir durum olduğunda belirli süreli sözleşme akdetmek için objektif nedenin varlığı söz konusu olup bu özelliklere sahip olmayan bir durumda akdedilmesi halinde ise objektif neden yoksunluğundan sözleşmenin asgari süreli olarak kabul edilmesi gerekmektedir.[21]

Fakat belirtilmelidir ki, 23.02.2018 tarih ve E.2017/1, K.2018/2 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı ile doktrindeki bu tartışma sona erdirilmiş ve öğretmenlerle özel okullar arasında akdedilen iş sözleşmelerinin belirli süreli olduğu hüküm altına alınmıştır. Bu kapsamda, artık ilgili sözleşmelerin asgari süreli sözleşme olduğu yargı nezdinde kabul görmeyecektir. Yargıtay tarafından yapılan bu tespitin yerinde olmadığının düşünülmesi ile birlikte resmi okul öğretmenleriyle aynı görevi yapan özel okul öğretmenlerinin iş güvencesi kapsamı dışında bırakılması ve kıdem tazminatından mahrum olması gibi ciddi hak kaybı yaşamalarına yol açan bu düzenlenme ile ilgili kanun değişikliğinin yapılmasının isabetli olacağı düşünülmektedir.

3.2. Özel Okul İle Öğretmen Arasındaki İş Sözleşmesinin Kurulması

3.2.1. Sözleşmenin Tarafları

ÖÖKK’nın 9. maddesinin 1. fıkrası kapsamında Özel okullar ile öğretmenler arasında yapılacak olan sözleşme Yönetmelikte belirtilmiş olan hususlara göre yapılmaktadır. Yönetmeliğin 43. maddesinin 1. fıkrasında ise, kurucu veya kurucu temsilcisi ile öğretmenler arasındaki iş sözleşmelerinin İK hükümlerine göre yapılacağı vurgulanmıştır.

İK’nın 8. maddesinin 1. fıkrasıİş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmelerdir” şeklindedir. Buradan da anlaşılacağı üzere, akdedilen sözleşmenin esaslı unsurları iş görme, ücret ve bağımlılık olarak belirtilmiştir. Sözleşme süresine ilişkin bu madde içerisinde bir açıklama mevcut olmadığından TBK’nın 393. maddesi kapsamında hizmet sözleşmesinin işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme olarak tanımlanmıştır.

İK’nın 2. maddesiBir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye (…) işçi denir.” şeklindedir. Bundan dolayı, işçi iş sözleşmesi kapsamında çalışmakta olup işçinin tüzel kişi olması mümkün değildir.[22] Aynı maddenin devamında ise bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar işveren olarak tanımlanmıştır.

ÖÖKK’da ise kurucu kurumun sahibi olan ve adına kurum açma izin belgesi düzenlenen gerçek veya tüzel kişi olarak belirtildiğinden kurucunun gerçek kişi olması halinde ilgili iş sözleşmesi öğretmen ve kurucu arasında akdedilmektedir. Kurucunun tüzel kişi olması durumunda ise kurucu temsilcisi ve öğretmen arasında yapılmaktadır. Okul müdürünün kurucu veya kurucu temsilcisi olması mümkün olduğundan bu kapsamda okul müdürü de sözleşme tarafı haline gelebilecektir.

3.2.2. Sözleşmenin Akdedilmesi

Sözleşmenin tarafları olan işçi ve işverenin karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarının açıklanmasıyla iş sözleşmesi kurulmuş[23] olur fakat bazı hallerde tamamlayıcı unsurların varlığı aranmaktadır. Tamamlayıcı unsurun gerçekleşmesi halinde sözleşme hüküm ifade edecek, tamamlayıcı unsurun gerçekleşmesi mümkün değilse artık tarafların sözleşmeye bağlılıkları söz konusu olmayacaktır. Bu kapsamda, ilgili sözleşmelerde aranan tamamlayıcı unsur resmi makam izni olarak karşımıza çıkmaktadır.

3.2.3. İdarenin İzni

Anayasa’nın 42. maddesinin 3. fıkrası uyarınca eğitim ve öğretim, Atatürk ilkeleri ve inkılapları doğrultusunda, çağdaş bilim ve eğitim esaslarına göre, Devletin gözetim ve denetimi altında yapılmakta ve bu esaslara aykırı eğitim ve öğretim yerleri açılamamaktadır. Bu noktada, özel okullar da devletin denetimi ve gözetimine tabidir.

ÖÖKK’nın 8. maddesinin 7. fıkrası kapsamında valiliğin izni alınmadan müdür ile diğer yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler işe başlatılamamaktadır. Bu iznin aranması devletin eğitim ve öğretimdeki denetim yetkisinin bir sonucudur. Yani sözleşme her ne kadar özel hukuk kişileri arasında yapılıyor olsa da idarenin denetiminin sağlanması amacıyla öğretmenlerin göreve başlayabilmesi için valilik izni tamamlayıcı unsur olacaktır.[24]

Uygulamaya baktığımızda, çalışma izni alınmaksızın öğretmenlik yapılması sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Fakat kanunda açıkça tamamlayıcı unsur olarak düzenlenen bu resmi makam izni olmaksızın yapılan sözleşmeler emredici hükme aykırılık taşıdığından geçersiz olacaktır. Belirtilmelidir ki, iş hukuku ilkeleri doğrultusunda geçersiz olan bu iş sözleşmesi eskiye etkili olarak değil ileriye etkili olarak geçersiz sayılacaktır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 04.07.2018 tarih ve E.2016/4009 K.2018/16698 sayılı Kararı uyarınca da geçersizliğin ileriye etkili olarak uygulandığı hüküm altına alınmıştır.

3.2.4. İş Sözleşmesinin Şekil Şartı

Öncelikle belirtilmelidir ki, İK’nın 8. maddesi kapsamında iş sözleşmelerinde kanunda aksi belirtilmedikçe kural olarak şekil serbestisi hakimdir. Yanı, taraflar sözleşmenin hangi şekilde yapılacağına serbestçe karar verebilmektedir.[25]

Fakat belirli süreli iş sözleşmeleri için yazılı şekil şartı aranmaktadır.[26] İK’nın 8. maddesinin 2. fıkrası kapsamında süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması gerekmektedir. Bu kapsamda, süresi bir yıl veya daha fazla olan iş sözleşmeleri için yazılı olma şartı arandığı görülmektedir. Ayrıca, İK’nın 11. maddesi lafzında belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu zikredilmektedir. Burada doktrin tarafından iki madde arasında bir çelişki olduğu savunulmaktadır.[27]

Bu iki maddenin birlikte değerlendirilmesi sonucunda iki farklı görüş ortaya çıkmaktadır. Bunlardan ilki, bütün belirli süreli iş sözleşmeleri için yazılı şeklin bir geçerlilik şartı olduğunu savunmakta olup bu kapsamda işçinin sözleşme şartlarını daha iyi gözden geçirme imkanına sahip olmasını ve belli haklarından mahrum kalmamasının önlenmesini sağladığını belirtmektedir.

İkinci görüş ise, bir yıldan daha az süre ile akdedilen iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılma zorunluluğunun olmadığını ve bu yazılılık durumunun bir ispat şartı olduğunu savunmaktadır.[28]

3.2.5. İş Sözleşmesinin Süresi

Daha önce de değindiğimiz üzere, iş sözleşmesine ilişkin süre taraflar arasında serbestçe belirlenebilir olup işçinin hak kaybına uğramaması adına belli sınırlar ile çerçevelendirilmiştir. İş hukuku kapsamında esas olan iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak akdedilmesidir fakat objektif nedenin varlığı halinde belirli süreli sözleşme olarak da uygulanabilmektedir.

Belirtilmelidir ki, burada işçi lehine olan belirsiz süreli sözleşme olarak düzenlemektir. Aksi takdirde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler iş güvencesinden yararlanamamakta ve sözleşme süresinin dolmasıyla beraber sözleşmenin sona ermesi halinde kıdem ve ihbar tazminatı hak kazanamamaktadırlar.

Ayrıca, TBK’nın 430. maddesinin 3. fıkrası gereğince on yılı aşan süreli iş sözleşmelerinde on yıldan sonra sözleşme sürenin bağlayıcılığı kalmamaktadır.

Yukarıda değinildiği üzere, iş sözleşmesinin ÖÖKK’nın 9. maddesi kapsamında en az bir takvim yılını kapsar şekilde akdedilmesi gerekmektedir fakat bir yılı aşkın süreli akdedilmesinde bir engel bulunmamaktadır. Fakat, bu maddenin bir istisnası olarak özel okuldan ayrılan öğretmenin yerine yeni bir öğretmen ile anlaşılması ve özel okulun devredilmesi halinde bir yıldan daha az süreli iş sözleşmesi yapılabilmektedir.[29]

3.3. İş Sözleşmesi Kapsamında Öğretmenin İş Görme Borcu

TBK’nın 395. maddesi kapsamında genel olarak işçi iş görme borcunu bizzat yerine getirmelidir. İş görme borcu iş sözleşmesi kapsamında temel borçlardandır.

Bu iş görme borcunun kapsamı ise Yönetmelik’in 33. maddesi ile açıklanmıştır. İlgili madde kapsamında, okulda görevli öğretmenin dengi resmi okulların tabi olduğu yönetmeliklerde belirtilen görevler ve okul müdürünün vereceği diğer görevler doğrultusunda çalışacağı belirtilmiştir. 26.07.2014 tarih ve 29072 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Milli Eğitim Bakanlığı Okul Öncesi Eğitim ve İlköğretim Kurumları Yönetmeliği’nin 43. maddesi kapsamında öğretmenlerin yerine getirmekle yükümlü oldukları görevler belirtilmiştir.

Bu doğrultuda, özel okul öğretmenin görevi, öğrencilerle ilgili eğitim ve öğretim faaliyetlerini uygulamak, ders dışındaki eğitim ve öğretim işlerine katılmak, okul müdürünün vereceği ve mevzuatta yer alan diğer görevleri yapmaktır.[30]

Yukarda belirtilen iş tanımlarına uygun olmayan görevlerin ise öğretmenlerden beklenmesi mümkün değildir.[31]

3.4. İş Sözleşmesi Kapsamında Öğretmenin Çalışma Süresi

İK’da çalışma süresi tanımlanmamış olduğundan genel olarak çalışma süresi fiili çalışma baz alınarak hesaplanmaktadır. Ayrıca bu süreye, işçinin işverenin emri altında geçirdiği tüm süreler de eklenmektedir. İK’nın 66. maddesinde ise çalışma sürelerine dahil edilen durumlar sayılmıştır. Bu kapsamda anlaşılmaktadır ki, işçinin, işverenin emri altında olduğu ve işi ifaya hazır bulunduğu halde kendisine bağlı olmayan sebeplerden dolayı ifa edememesi eklenen durumlar içerisindedir.[32]

Genel olarak değerlendirecek olursak, İK’nın 63. maddesi uyarınca çalışma süresi haftada en fazla 45 saat olarak belirlenebilmekte olup Yönetmelik’in 26. maddesi kapsamında ise özel okul öğretmenlerinin ise haftada en fazla aylık karşılığı 20 saat, ders saati ücretli 20 saat olmak üzere toplam 40 saate kadar; ders saat ücretli öğretmenlerin ise kurumlarda haftada 40 saate kadar ders verebileceği belirtilmiştir.

Belirtilmelidir ki, İK’da yer alan saat 60 dakikanın karşılığıdır. Fakat öğretmenlerin yapmış oldukları derslerin süresi ise 40 dakika olarak belirlenmektedir. Bu farklılığa ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 20.03.2018 tarih ve E.2017/3722 K.2018/5762 sayılı Kararı ile eğitim personelinin çalışma süresinin ders saatine göre belirlenmesi gerektiği ve düzenlenen iş sözleşmesinde, açıkça haftalık 40 ders saati vereceği kararlaştırılmış olduğundan ve Kanunda ve sözleşmede haftalık 40 saate değil, ders saatine yer verildiğinden, İK’nın haftalık 45 saat esasının burada uygulanmayacağı vurgulanmıştır.

Ayrıca, Yönetmelik’in 10. maddesi uyarınca, özel okullarda da resmi okullarda uygulanan ders saati süresi esas alınmakla birlikte Bakanlığın uygun görmesi halinde farklı bir sürenin de belirlenmesi mümkündür. Fakat uygulamada ders saati özel okullar için de 40 dakika olarak uygulanmaktadır.

Öğretmenlerin çalışma süresini İK anlamında hesaplayacak olursak da, 10 dakika olan teneffüs sürelerini de ders süresine katarak hesaplamamız gerekmektir. Bu kapsamda, 30 saat için anlaşılmış olması halinde (40+10)*30/60=25 saat olarak İK anlamında bir görünüm oluşacak ve fazla çalışma süreleri hesaplanırken bu 25 saat dikkate alınacaktır. Yani özel okul öğretmenlerinin fazla saatlerle çalışma yapmasının hesaplanmasında esas alınacak süre ders saati süresi değil İK’da yer alan saat kavramının karşılığı olan 60 dakika olacaktır.

ÖÖKK’da veya Yönetmelik’te öğretmenlerin haftalık verdikleri ders sayısının sözleşmedeki süreleri aşması halinde nasıl bir ödeme yapılacağı belirtilmemiştir. Bundandır ki ilgili değerlendirme için İK hükümleri uygulama alanı bulmaktadır. Bu doğrultuda, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 15.05.2018 tarih ve E.2017/7793 K.2018/10843 sayılı Kararı “…haftada 46,5 saat çalıştığı anlaşılan ancak sözleşmesine göre 40 saat çalışması gereken davacının haftalık 5 saatlik çalışmasının fazla süreli çalışma kabul edilip %25 zamlı; kalan 1,5 saatlik çalışmanın ise fazla çalışma kabul edilip %50 zamlı hesaplanması gerekirken tamamının fazla çalışma kabul edilip tamamı için %50 zamlı hesap yapılması hatalıdır…” şeklindedir.

Bu doğrultuda, öğretmenlerin sözleşmede belirlenmiş olan saatin üzerinde vermiş oldukları dersler fazla sürelerle çalışma olarak, 45 saatin üzerinde verilen dersler ise fazla çalışma olarak kabul edilebilecektir. Fakat belirtilmelidir ki, Yargıtay’ın ders ücretini İK’daki gibi 60 dakika olarak kabul edip bir yargılamaya varması yerinde değildir.[33] Bu sürelerin hesabı için İK anlamında kaç saat olduğunun bulunması gerektiği düşünülmektedir.

4. Özel Okullar İle Öğretmenler Arasında Akdedilen İş Sözleşmesinin Sona Erme Hali

4.1. Genel Sona Erme Halleri

4.1.1. Ölüm

TBK’nın 440. maddesi kapsamında ölüm haliyle birlikte işçinin sözleşmesi kendiliğinden sona ermektedir. İşçinin iş görme borcunun bizzat yerine getirmesi gerektiğinden ölüm durumuyla birlikte iş sözleşmesi sona ermektedir.

Ayrıca, yine ilgili madde uyarınca iş sözleşmesinin ölüm sebebiyle sona ermesi halinde, işverenin işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında ölüm tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Bu noktada, 5 yıllık kıdeme sahip bulunmayanlar için bir aylık ücret miktarında ölüm tazminatı verilmektedir. Ayrıca ölüm tazminatına ilişkin hüküm nispi emredici olduğundan ödenecek miktar işçi lehine arttırılabilmektedir.[34]

Bu noktada, doktrin tarafından tartışmalı olan bir başka konu ise, İK’ya tabi işçilerin ölüm tazminatının TBK’da yer alması sebebiyle uygulanıp uygulanmayacağıdır. Bir görüşe göre, ölüm tazminatı, İK’ya tabi olmayan ve İK’da yer alan kıdem tazminatına hak kazanamayan işçiler için TBK’ya getirilmiş olan bir düzenleme olduğundan İK kapsamında çalışan işçilere ölüm tazminatı ödenmemelidir.[35] Diğer görüş uyarınca ise, iki tazminatın hizmet ettiği amaç farklı olduğu için iki tazminatın da işçiye ödenmesi gerektiği yönündedir.[36]

İş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması ölüm tazminatına hak kazanmak da bir farklılık teşkil etmez. Buradaki tek şart iş sözleşmesinin ölüm ile sona ermiş olmasıdır.[37] Belirtilen tüm bu durumlar özel okul öğretmenleri içinde geçerli olacak olup iş sözleşmesinin ölüm ile bitmesi halinde öğretmenin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına ölüm tazminatı ödenecektir.

Belirtilmelidir ki, işverenin ölümü halinde iş sözleşmesi sona ermemektedir. TBK’nın 441. maddesi uyarınca işverenin ölümü halinde de işyerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler kıyas yoluyla uygulanmaktadır. Fakat buna bir istisna olarak, ilgili maddenin 2. fıkrası kapsamında, ilgili sözleşme işverenin kişiliği dikkate alınarak yapılan bir sözleşme ise sona erebilecektir.[38] Özel okul ile öğretmen arasında işverenin kişiliğinin bir öneminin olmadığı düşünüldüğünden işveren ölümü ile sözleşme sona ermeyecek ve mirasçılar tarafından devam ettirilecektir.

4.1.2. Tarafların Anlaşması (İkale)

İkale sözleşmesi ile taraflar iradelerini sözleşmenin sona ermesi yönünde ortaya koyarak sözleşmeyi sona erdirirler. Bu sözleşme kanunda düzenlenen bir sözleşme değildir, sözleşme serbestisi kapsamında taraflarca uygulanmaktadır. Fesih ile farklılaştığı nokta, ikale sözleşmesinde iki tarafın da sözleşmeyi bitirme iradesi mevcut iken fesihde bu tek taraflı gerçekleşmektedir. Bundandır ki, ikale ile sone erdirilen sözleşmelere feshe ilişkin hükümler uygulanmaz.[39]

TBK’nın 12. maddesi uyarınca ikale sözleşmesi kanunda düzenlenmediğinden herhangi bir şekil şartına tabi değildir. Bu noktada, belirli süreli sözleşme yapmak için yazılı şekil şartı aranırken, sözleşmeyi sona erdirmek için yapılan ikale sözleşmesi için şekil şartı aranmamaktadır.[40]

Fakat belirtilmelidir ki, irade sakatlıkları ile işçinin iradesinin sarsıldığı durumlarda ikale sözleşmesi de geçersiz sayılacaktır. Hata, hile, ikrah durumlarında ikale sözleşmesi tamamıyla geçersiz sayılmaktadır.[41]

İkale sözleşmesi ile işçinin kıdem tazminatı gibi iş güvencelerinden yararlanması mümkün olmayacağından işçinin hak kaybı yaşaması adına sözleşmenin geçerliliğine ilişkin tartışmalar önem arz etmektedir.

Ayrıca, üzerinde durulması gereken bir başka nokta ise, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için en azından kanun geçerli bir neden ararken, ikale sözleşmesi yapmak için böyle bir şart aranmamaktadır. Bu sebeple ikale sözleşmelerinin hakkın kötüye kullanımı adına uygulanmaması için Yargıtay ilgili sözleşmenin menfaat dengesi açısından değerlendirerek işçiye makul bir yarar sağlayıp sağlamamasına bakmaktadır. Konuya ilişkin Yargıtay’ın 9. Hukuk Dairesi’nin 20.05.2019 tarih ve E.2017/12343 ve K.2019/11391 sayılı Kararı ile makul faydanın olmadığı ikale sözleşmesi geçersiz kabul edilmiştir.

Makul faydanın ise tam bir tanımı mevcut olmamakla birlikte, somut olay kapsamında değerlendirilmeye alınması gereken bir durumdur.

4.1.3. Belirli Sürenin Sona Ermesi ve Sonuçları

İK’da belirli süreli sözleşmenin süresinin sona ermesine ilişkin bir hüküm bulunmadığından TBK’nın 430. maddesi uygulama alanı bulmaktadır. Bu kapsamda, aksi bir durum taraflarca kararlaştırılmadığı hallerde öngörülen sürenin dolması ile sözleşme kendiliğinden sona erecektir.[42] Özel okullar ile öğretmen arasında akdedilen sözleşmenin de belirli süreli olması durumunda sürenin sona ermesi ile sözleşme kendiliğinden sona ermiş sayılacaktır.

Belirtilmelidir ki, belirli süreli sözleşmenin süresinin dolması ile birlikte sözleşme sona ermektedir fakat bu halde öğretmen kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır.[43] Ayrıca ihbar tazminatı ve iş güvencesi gibi hakların da belirli süreli sözleşmenin sona ermesi halinde uygulama alanı bulmamaktadır.[44]

Bu kapsamda, Yargıtay 7. Dairesi’nin 23.06.2014 tarih ve E.2014/5223 K.2014/14128 sayılı Kararı ile öğretmenler ile özel okullar arasındaki sözleşmeyi belirli süreli olarak kabul etmiş ve fakat YGHK’nun 26.11.2014 tarih ve E.2013/22-1443 K.2014/958 sayılı Kararı’nda olduğu gibi kıdem tazminatına hak kazanma hususunda ise belirli süreli iş sözleşmesinde sürenin dolması durumunda işverenin sözleşmeyi yenilememesini haksız fesih olarak değerlendirmiş ve öğretmenlerin kıdem tazminatına hak kazanacağına karar vermiştir.

2014 sonrasındaki dönemde Yargıtay’ın farklı değerlendirmeleri mevcuttur. Bazı kararlarda asgari süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmiş bazı kararlarda ise yine belirli süreli sözleşme olarak kabul etmiştir.

Son olarak Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu tarafından 23.02.2018 tarih ve E.2017/1, K.2018/2 sayılı İçtihadı Birleştirme Kararı ile öğretmen ile özel okul arasında akdedilen sözleşmenin belirli süreli olduğu vurgulandığından öğretmenlerin sözleşme süresinin bitimi ile birlikte kıdem tazminatına hak kazandığı savunulamayacaktır. Belirtilmelidir ki, ÖÖKK’da özel okulların sözleşmeyi yenileme gibi bir yükümlülüğü bulunmamaktadır ve fakat ilgili Karar ile özel okullara bu şekilde bir yükümlülük yüklenmiştir. Tarafımızca, kanuni bir alt yapısı olmaksızın verilen bu kararın eleştiriye açık olduğu düşünülmektedir.

Ayrıca eklenmelidir ki, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 08.12.2014 tarih ve E.2013/25158 ve K.2014/34682 sayılı Kararı ile öğretmenin kendi isteği ile sözleşmenin yenilenmemesi halinde kıdem tazminatı gündeme gelmeyecektir.

4.2. İş Sözleşmesinin Feshi ve Sonuçları

Belirtilmelidir ki, taraflar tek taraflı irade beyanı ile iş sözleşmesini sona erdirebilmektedirler. Feshin geçerli kılınması için karşı tarafın icap veya kabulüne ihtiyaç bulunmamaktadır.[45] Fesih bozucu yenilik doğuran bir hak olarak tanımlanmaktadır. Bundan dolayı, fesih beyanının karşı tarafa ulaşması feshin geçerli olması için yeterli olmaktadır.

Fesih iki farklı şekilde karşımıza çıkmaktadır. Bunlardan bir tanesi süreli fesihtir ki belirsiz süreli sözleşmelerde uygulama alanı bulmaktadır. Asgari süreli sözleşmeler süreli sözleşme olarak kabul edildiğinden süreli fesih ancak asgari sürenin dolmasından sonra uygulanabilecektir. Haklı nedenle fesih ise hem belirli süreli sözleşmeler de hem de belirsiz süreli sözleşmeler de kullanılabilmektedir.

Bu kapsamda, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu tarafından 23.02.2018 tarih ve E.2017/1, K.2018/2 sayılı İçtihadı Birleştirme Kararı ile öğretmenler ile özel okullar arasındaki sözleşme belirli süreli olarak kabul edildiğinden sözleşmenin sadece haklı nedenle sona erdirilmesi durumu mevcuttur.

4.2.1. Haklı Nedenle Fesih ve Sonuçları

TBK’nın 435. maddesi kapsamında, tarafların, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhal fesih edebileceği ve fesheden tarafın, fesih yazılı olarak bildirim yapması gerektiği ayrıca sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşulların haklı sebep oluşturacağı düzenlenmiştir.

Bu düzenlemenin bir yansıması olarak İK’nın 24. 25. maddeleri ile haklı nedenle fesih düzenlenmiştir. TBK’dan farklı olarak İK’da haklı nedenler sayılmıştır ve 25. madde kapsamında işveren için haklı neden oluşturabilecek durumlar belirtilmiştir.

Bu kapsamda, İK’ya tabi olan iş sözleşmelerinde kanunda sayılan nedenlerin haklı neden olduğunun kabulü gerekmekle birlikte burada yer almayan nedenler için TBK’nın 435. maddesine giderek nedenleri genişletmek mümkün değildir.[46]

Ayrıca belirtilmelidir ki, bir haklı nedenin varlığı halinde işçi veya işverenin haklı nedeni ve buna bağlı sözleşmeyi fesih etme iradesini karşı tarafa açık bir şekilde bildirmesi gerekmektedir. Bu bildirim, sadece ileriye etkili olacak şekilde dikkate alınmaktadır.

Tartışmalı olan konulardan bir tanesi de, TBK 435. madde lafsında fesheden tarafın fesih sebebini yazılı olarak bildirmesi gerektiğinin İK’ya tabi iş ilişkileri için de uygulama alanı bulup bulmayacağı konusundadır. Doktrinde savunulan bir görüş kapsamında, bu kural İK’ya tabi sözleşmeler için uygulanmamalıdır. Diğer görüş ise, TBK’nın genel düzenleme olması sebebiyle İK’ya tabi iş ilişkilerini de etkilemektedir. Bundan dolayı, ilgili hükmün emredici nitelikte olması sebebiyle bildirimin yazılı şekilde yapılması bir geçerlilik şartıdır.[47]

YHGK’nın 06.12.2017 tarih ve E.2017/2231 K.2017/1547 sayılı Kararı da göstermektedir ki, yargı haklı nedenle fesih durumunda yazılı bildirimi geçerlilik şartı olarak değil, ispat şartı olarak kabul etmektedir.

İşverenin İK’nın 25. maddesi de sayılan haklı nedenlere dayanarak iş akdini sonlandırması durumunda, öğretmen kıdem tazminatına hak kazanmamaktadır. Fakat işveren bu madde dışındaki bir haklı nedenle iş akdini sonlandırırsa öğretmen kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

İşçi yani öğretmen İK’nın 24.maddesi kapsamındaki bir haklı neden ile sözleşmesini fesih ederse, kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Ayrıca belirtmek de fayda vardır ki, anılan kıdem tazminatını elde etmek için minimum bir yıl süre ile çalışmış olması gerekmektedir.

Ayrıca sözleşmenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle haklı nedenle fesih edilmesi durumunda, fesheden taraf zararını İK’nın 26. maddesinin 2. fıkrası kapsamında tazmin edebilecektir.[48] Belirli süreli sözleşmelerin, haklı nedenle fesih edilmesi halinde ise geriye kalan süre ve ücretine ilişkin tazminat talep edebilmek mümkündür.[49]

Özellikle belirtilmelidir ki, özel okul öğretmenlerinin resmi okulda çalışmaya hak kazanmalarının sözleşmeyi feshetmek için haklı neden oluşturmayacağı ayrıca ifade edilmelidir.[50]

4.2.2. İş Sözleşmesinin Özel Okul Tarafından Haksız Feshi ve Sonuçları

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu tarafından 23.02.2018 tarih ve E.2017/1, K.2018/2 sayılı İçtihadı Birleştirme Kararı ile özel okullarla öğretmenler arasındaki sözleşmeyi belirli süreli kabul ettiğinden, haksız fesih durumunda da belirli süreli sözleşmelerin haksız feshine ilişkin düzenlemeler uygulama alanı bulacaktır.

İK’da belirli süreli sözleşmenin haksız feshine ilişkin düzenleme bulunmadığında TBK’nın 438. maddesi uygulanacaktır. İlgili madde kapsamında, haklı nedene dayanmayan fesihler haksız fesih kabul edilmiş olup ayrıca işçinin işverenden bakiye süre tazminatı talebinde bulunabileceği vurgulanmıştır. Ayrıca hakim kararıyla tespit edildiği ve işçinin en az bir yıllık kıdeminin olduğu durumda haksız fesih tazminatı da gündeme gelebilecektir.

Fakat, belirli süreli sözleşme olarak kabul edildiğinde, ihbar ve kıdem tazminatı veyahut iş güvencesi söz konusu olamayacaktır.[51]

4.2.2.1. İhbar Tazminatı

İK’nın 17. maddesinin 4. fıkrası kapsamında, bildirim sürelerine ve şartlarına uymayan taraf bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. Fakat belirli süreli sözleşmelerde ihbar tazminatı söz konusu değildir.[52] Buna rağmen ihbar tazminatı ödenmişse, ileride anlatılacak olan bakiye süre tazminatından bu ödeme indirilmelidir.[53]

Yargıtay’ın özel okul öğretmenlerinin ihbar tazminatına ilişkin çelişkili kararları mevcut iken son olarak vermiş olduğu İçtihadı Birleştirme Kararı ile sözleşme türünü belirli süreli olarak kabul ettiğinden devamında verilen kararlar da ihbar tazminatına hak kazanılmadığına yönelik olarak verilmektedir.[54]

4.2.2.2. Kıdem Tazminatı

Belirtilmelidir ki, kıdem tazminatına ilişkin hüküm halen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesidir.[55] Kıdem tazminatı öğretmenin minimum bir yıl süreyle işyerinde çalışmış olması şartı aranmaktadır.

İşverenin belirli süreli sözleşme sona ermeden haksız olarak sözleşmeyi fesih etmesi halinde işçinin de bir yıllık çalışma süresi mevcut ise kıdem tazminatı doğmaktadır. Yargıtay kararları da bu yönde verilmektedir.[56]

Bir yıllık sürenin tespiti için işçinin işe fiilen başladığı veyahut işverenin emrine hazır olduğu tarih başlangıç kabul edilmekte birlikte sözleşmenin yapıldığı tarih dikkate alınmamaktadır.[57]

Belirtilmelidir ki, aralıklı çalışmalar eğer ki kıdeme hak kazanılmayacak şekilde sözleşme bitirilmemişse kıdem hesabında dikkate alınmaktadır. Fakat, Yargıtay, belirli süreli sözleşmelerde sürenin bitimiyle birlikte yenilememe iradesinin hangi taraftan geldiğine bakarak bir sonuca varmaktadır. Yenilemeyen taraf eğer ki işveren ise öğretmen kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.[58]

4.2.2.3. Bakiye Süre Tazminatı

TBK’nın 438. maddesi kapsamında, belirli süreli sözleşmelerde sözleşmenin kararlaştırılan süreden önce işveren tarafından haklı bir nedene dayanmaksızın bitirilmesi halinde, işçi haksız fesih sebebiyle öngörülen süreye uyulmuş olsaydı alabileceği ücreti tazminat olarak talep edebilecektir.

Belirtilmelidir ki, bu tazminat ücret olarak sınıflandırılamamaktadır. TBK’nın 438. madde hükmünün olması sebebiyle bu durumda işverenin temerrüdünü düzenleyen 408. madde uygulama bulmayacaktır. Fakat, Yargıtay’ın iki hükmü de uyguladığı kararlar mevcuttur.

Örneğin, Yargıtay’ın 22. Hukuk Dairesi’nin 10.10.2018 tarih ve E.2017/15225 K.2018/21724 sayılı Kararı’nda “…TBK’nın 438.maddesine bakıldığında; işverenin, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshetmesi halinde işçinin, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebileceği düzenlemesine yer verilmiştir. Söz konusu düzenleme dikkate alındığında bakiye süre ücretinin istenebilmesi için, (...) sözleşmesinin haklı bir neden bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması gerektiğinin düzenlendiği anlaşılmaktadır…” şeklindedir.

Aynı konuya ilişkin olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 02.07.2014 tarih ve E.2012/22890 K.2014/23218 sayılı Kararı’nda ise coğrafya öğretmeni olarak çalışan işçinin iş akdinin süresinden önce haklı bir neden bulunmaksızın fesih edilmesi durumunda TBK’nın 408. maddesi uyarınca sözleşme kapsamındaki işi yapmaması sebebiyle tasarruf ettiği miktar ile diğer bir işten elde ettiği gelirleri veya kazanmaktan kasten feragat ettiği şeyleri kalan süreye ait ücretler toplamından indirilmesi gerektiğine hükmedilmiştir.

Bu kapsamda, kanunda yazan niteliklere haiz olunduğu takdirde özel okul öğretmeni hem kıdem tazminatına hem de bakiye süre tazminatına sahip olabilecektir.

4.2.2.4. Haksız Fesih Tazminatı

TBK’nın 438/3. fıkrası kapsamında, hakim takdiriyle haksız fesih tazminatı işçiye verilebilmektedir. İşçi haksız fesih durumunda hem TBK 438/1. kapsamındaki bakiye süre tazminatını hem de bu tazminatı talep edebilecektir.[59] Bu tazminat kapsamında özel okul öğretmenin sözleşmesinin belirli süreli veyahut belirsiz süreli olmasının da bir önemi yoktur.[60]

Fakat, TBK 438/3 uyarınca hakimin belirleyeceği tazminat miktarı herhalde işçinin 6 aylık ücret miktarını aşmamalıdır.

4.2.3. İş Sözleşmesinin Öğretmen Tarafından Haksız Feshi ve Sonuçları

4.2.3.1. İhbar Tazminatı

Daha öncede belirtildiği üzere, belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatına hak kazanılmamaktadır. Bundan dolayı iş sözleşmesinin öğretmen tarafından haksız feshi halinde de ihbar tazminatı söz konusu olmayacaktır.

4.2.3.2. Kıdem Tazminatı

Öğretmenin iş sözleşmesini haklı bir sebebe dayanmaksızın fesih etmesi halinde kıdem tazminatı söz konusu olmayacaktır. Fakat daha önce de belirtildiği üzere 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesi halen yürürlükte olduğundan, işçinin bu maddedeki sebeplere dayanarak iş sözleşmesini fesih etmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Örneğin, kadın işçinin evlilik tarihinden bir yıl içerisinde istifa etmesi halinde kıdem tazminatı söz konusu olabilecektir.

Bundan dolayı, en az bir yıllık çalışma süresine sahip öğretmen, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi kapsamındaki nedenlere dayanarak iş akdini haklı bir neden olmaksızın fesih ederse kıdem tazminatı alabilecektir.

Fakat, bu durum doktrinde tartışmalıdır. Bazılarına göre, İK’nın 24. maddesi dışında kalan tüm sebepler haklı neden oluşturmayacağından yapılan tüm sözleşme fesihleri haksız fesih niteliğine haiz olacaktır.[61] Diğer kısım ise, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde sayılan sebeplerle işçinin iş sözleşmesini fesih etmesi halinde işçinin işverene herhangi bir tazminat ödemesinin söz konusu olmadığını savunmaktadır.[62]

4.2.3.3. Bir Sonraki İşverenin Sorumluluğu

İK’nın 23. maddesi aşağıdaki şekildedir:

“Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur:
a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa.
b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa.
c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse”

Yukarıda sayılan hallerde işverenin sorumluluğu gündeme gelecektir. Bu kapsamda, öğretmenin sözleşmesini sonlandırmasında, yeni işverenin katkısının olması gerekmektedir. Ayrıca, bir sonraki işveren, öğretmenin sözleşmesini haksız veya usulüne aykırı bir şekilde fesih ettiğini bilmesi, bunu bilerek işçiyi işe alması veyahut bunu öğrendikten sonra da çalıştırmaya devam ettirmesi gerekmektedir.[63] Bu gibi durumlarda, özel okul ile öğretmen birlikte sorumlu tutulabilecektir. Bir sonraki işverenin sorumluluğu haksız yere fesih edilen iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar ile sınırlı olacaktır.[64]

5. Sonuç

Belirtildiği üzere hem resmi hem özel nitelik taşıyan okulların vermekte olduğu eğitim ve öğretim hizmetinde devletin denetim mekanizması mevcuttur. Bu kapsamda, düzenlenen ÖÖKK’nın düzenlemeleri uygulama alanı bulmaktadır. Ayrıca, özel okul öğretmenlerinin İK anlamında işçi niteliğine haiz olmalarından dolayı İK hükümleri de göz önüne alınmalıdır.

Özel okullar ile öğretmen arasında akdedilen sözleşmelerin niteliğine ilişkin süre gelen tartışmalar Yargıtay nezdinde de farklı değerlendirmelere yol açmıştır. Bu kapsamda, bazı kararlarda belirtilen iş sözleşmeleri belirli süreli kabul edilirken bazı kararlarda ise asgari süreli olarak belirtilmiştir.

Bu tartışmaları ortadan kaldırmak sebebiyle YİBGK’nın Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı’yla öğretmenler ile özel okullar arasında düzenlenen sözleşmelerin belirli süreli sözleşme olduğuna ilişkin hüküm kurmuştur. Fakat, belirli süreli sözleşmelerin işçiyi koruma alanının daha az olması, iş güvencesinin bulunmaması ve sözleşme süresi sonunda kıdem tazminatına hak kazandırmaması sebebiyle bu kararın ilgili tartışmaları sonlandırabilecek ve sorunu çözüme kavuşturabilecek nitelikte olduğu düşünülmemektedir.

Türkiye tarafından da kabul edilen, 158 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 2/3. maddesi “Bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli hizmet sözleşmeleri yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınmalıdır” şeklindedir. Bu doğrultuda tarafımızca öğretmenler ile özel okullar arasında akdedilen sözleşmenin niteliğine ilişkin açık ve tartışmaları kökünden sonlandıracak bir düzenleme yapılması gerektiği düşünülmektedir.

Aksi halde, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı ile ilgili iş sözleşmeleri belirli süreli sözleşmelerin sona ermesine ilişkin hükümlere tabi olacak olup işçi niteliğine haiz özel okul öğretmenlerinin iş güvencesi ve kıdem tazminatı gibi haklardan yararlanamaması söz konusu olacaktır.


Dipnotlar


  1. Selminaz Adıgüzel, Uluslararası Hukukta ve Türkiye’de Eğitim Hakkı, Birinci Baskı, İstanbul, Legal Yayınları, 2016, 73. ↩︎

  2. Selçuk Uygun, “Türkiye’de Dünden Bugüne Özel Okullara Bir Bakış”, Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Dergisi, 36(1-2), 109. ↩︎

  3. Talat Canbolat, “Mevzuatta Öngörülen Bazı İş Sözleşmesi Türlerinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun Belirli Süreli İş Sözleşmesine İlişkin Esasları Yönünden Değerlendirilmesi”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2007, 4(13), 198. ↩︎

  4. Pelin Taşkın, “5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu ve Getirdiği Yenilikler”, Ankara Barosu Dergisi, 2010, (4), 160. ↩︎

  5. Aydın Başbuğ, Mehtap Yücel Bodur, İş Hukuku, Beşinci Baskı, İstanbul, 2018, Beta Yayınları, 60-63. ↩︎

  6. Fatma Nur Alan, “Özel Okul Öğretmenlerinin İş Sözleşmesi”, Yüksek Lisans Tezi, Hacı Bayram Veli Üniversitesi, Anakara 2020, 22. ↩︎

  7. Pelin Taşkın, “5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu ve Getirdiği Yenilikler”, Ankara Barosu Dergisi, 2010, (4), 168 ↩︎

  8. Hamdi Mollamahmutoğlu, Muhittin Astarlı, Ulaş Baysal, İş Hukuku Ders Kitabı, Birinci Baskı, Ankara, 2017, Lykion Yayınları, 136. ↩︎

  9. A.g.e. ↩︎

  10. Sarper Süzek, İş Hukuku, On Altıncı Baskı, İstanbul, 2018, Beta Yayınları, 251-253 ↩︎

  11. Gülsevil Alpagut, ““4857 Sayılı Yasa Çerçevesinde Belirli Süreli İş Sözleşmesi”, Mercek Dergisi, 2004, (33), 74 ↩︎

  12. Yeliz Bozkurt Gümrükçüoğlu, Filiz Beste Gemici, “Yargıtay Kararları Işığında Özel Okul Öğretmenleri ile Yapılacak İş Sözleşmelerinin Türüne İlişkin Bir Değerlendirme”, İstanbul Kültür Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2016, 15(2), 391 ↩︎

  13. A.g.e., s. 230 ↩︎

  14. Gülsevil Alpagut, “İşçinin Ediminin Güvence Altına Alınması Aracı Olarak Asgari Süreli Sözleşme ve Belirsiz Süreli Sözleşmede Cezai Şart” Sicil İş Hukuku Dergisi, 2007, 15. ↩︎

  15. Yeliz Bozkurt Gümrükçüoğlu, “Türk İş Hukukunda Belirli Süreli İş Sözleşmeleri”, Doktora Tezi İstanbul Kültür Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul, 2012, 24 ↩︎

  16. A.g.e., s.22 ve devamı ↩︎

  17. Talat Canbolat, “Genel Görüşme”, Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2015, 2016, 393-394. ↩︎

  18. Süzek, a.g.e., s.256-258 ↩︎

  19. Alpagut, a.g.e., s.86 ↩︎

  20. Gümrükçüoğlu, a.g.e., s.240-241. ↩︎

  21. Ebru Erener, Türk İş Hukukunda Asgari Süreli İş Sözleşmesi, Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul 2016, 112 ↩︎

  22. Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, a.g.e., s.55-56 ↩︎

  23. Hamdi Mollamahmutoğlu, Muhittin Astarlı, Ulaş Baysal, İş Hukuku Ders Kitabı, Üçüncü Baskı, Ankara, 2019, Lykion Yayınları, 85. ↩︎

  24. Kemal Oğuzman, Turgut Öz, Borçlar Hukuku Genel Hükümler Cilt I, On Birinci Baskı, İstanbul, 2013, Vedat Yayınları, 175. ↩︎

  25. Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, a.g.e., s.94 ↩︎

  26. Süzek, a.g.e., s.310 ↩︎

  27. A.g.e., s.310 ↩︎

  28. Hamdi Mollamahmutoğlu, Muhittin Astarlı, Ulaş Baysal, İş Hukuku Ders Kitabı, Birinci Baskı, Ankara, 2017, Lykion Yayınları, 162-163 ↩︎

  29. Haluk Hadi Sümer, “Özel Öğretim Kurumu Öğretmenlerinin İş Sözleşmelerinin Hukuki Niteliği”, İstanbul Kültür Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2016, 15(1),436. ↩︎

  30. Süzek, a.g.e., s.338. ↩︎

  31. A.g.e., s.665 ↩︎

  32. Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, a.g.e., s.425-428 ↩︎

  33. Alan, a.g.e., s.78 ↩︎

  34. Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, a.g.e., s.389 ↩︎

  35. Erdem Özdemir, “Yeni Borçlar Kanunu’nun İş Sözleşmesinin Sona Ermesine İlişkin Hükümlerinin 4857 Sayılı Kanun Kapsamındaki İş İlişkilerine Etkisi”, Sicil İş Hukuku Dergisi, 2012, (27), 41 ↩︎

  36. Polat Soyer, “Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesine İlişkin “Yeni” Türk Borçlar Kanunu Hükümleri ve İş Hukuku Bakımından Önemi”, Sicil İş Hukuku Dergisi, 2011, (22), 18 ↩︎

  37. Süzek, a.g.e., s.516 ↩︎

  38. Nuri Çelik, Nurşen Caniklioğlu, Talat Canbolat, İş Hukuku Dersleri, Otuz İkinci Baskı, Beta Yayınları, İstanbul, 2014, 257 ↩︎

  39. Süzek, 2018, 511 ↩︎

  40. Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, a.g.e., s.264 ↩︎

  41. Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, a.g.e., s 265 ↩︎

  42. Bozkurt Gümrükçüoğlu, a.g.e., s.295-296 ↩︎

  43. Süzek, a.g.e., s.739 ↩︎

  44. Sümer, a.g.e., s.432 ↩︎

  45. Süzek, a.g.e., s.517 ↩︎

  46. Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, a.g.e., s.269-270 ↩︎

  47. Süzek, a.g.e., s.708-709 ↩︎

  48. Süzek, a.g.e., s.710-711; Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, a.g.e., s.274 ↩︎

  49. Mahmut Kabakçı, “Belirli Süreli İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesheden İşçinin Bakiye Süre Ücreti Talebi”, Sicil İş Hukuku Dergisi, 2011, (21), 136. ↩︎

  50. Yarg. 9. HD. 2015/14823 E. 2017/17323 K. 02.11.2017 ↩︎

  51. Süzek, a.g.e., s.713-714 ↩︎

  52. Bekir Tufan, “Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin “Sona Ermesi” Halinde Kıdem ve İhbar Tazminatı”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2011, 8(32), 1465-1474. ↩︎

  53. Alan, a.g.e., s.102 ↩︎

  54. Yarg. 9. HD. E.2016/2920 K.2019/9127 17.04.2019; 22. HD. E.2016/614 K.2018/26911 11.12.2018 ↩︎

  55. Süzek, a.g.e., s.735 ↩︎

  56. Yarg. 22. HD. E.2013/3622 K.2014/2123 13.02.2014; Yarg. 9. HD. E.2019/4431 K.2019/12008 23.05.2019 ↩︎

  57. Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, 2019, a.g.e., s.321 ↩︎

  58. Yarg. 22. HD. E.2018/11159 K.2018/18876 13.09.2018 ↩︎

  59. Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, a.g.e., s.304 ↩︎

  60. Süzek, a.g.e., s.715 ↩︎

  61. Süzek, a.g.e., s.752 ↩︎

  62. Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, a.g.e., s.382 ↩︎

  63. Süzek, a.g.e., s.773. ↩︎

  64. İştar Cengiz, “Yeni İşverenin Sorumluluğunun Şartları”, Çankaya Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2019, 4(1), 82 ↩︎

Kaynakça

Kitaplar

Aydın Başbuğ, Mehtap Yücel Bodur, İş Hukuku, Beşinci Baskı, İstanbul, 2018, Beta Yayınları.

Hamdi Mollamahmutoğlu, Muhittin Astarlı, Ulaş Baysal, İş Hukuku Ders Kitabı, Birinci Baskı, Ankara, 2017, Lykion Yayınları.

Sarper Süzek, İş Hukuku, On Altıncı Baskı, İstanbul, 2018, Beta Yayınları.

Hamdi Mollamahmutoğlu, Muhittin Astarlı, Ulaş Baysal, İş Hukuku Ders Kitabı, Üçüncü Baskı, Ankara, 2019, Lykion Yayınları.

Kemal Oğuzman, Turgut Öz, Borçlar Hukuku Genel Hükümler Cilt I, On Birinci Baskı, İstanbul, 2013, Vedat Yayınları.

Nuri Çelik, Nurşen Caniklioğlu, Talat Canbolat, İş Hukuku Dersleri, Otuz İkinci Baskı, Beta Yayınları, İstanbul, 2014.

Selminaz Adıgüzel, Uluslararası Hukukta ve Türkiye’de Eğitim Hakkı, Birinci Baskı, İstanbul, Legal Yayınları, 2016.

Makaleler

Selçuk Uygun, “Türkiye’de Dünden Bugüne Özel Okullara Bir Bakış”, Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Dergisi, 36(1-2), s. 107-120.

Talat Canbolat, “Mevzuatta Öngörülen Bazı İş Sözleşmesi Türlerinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun Belirli Süreli İş Sözleşmesine İlişkin Esasları Yönünden Değerlendirilmesi”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2007, 4(13), s. 187-219.

Pelin Taşkın, “5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu ve Getirdiği Yenilikler”, Ankara Barosu Dergisi, 2010, (4), s. 159-178.

Gülsevil Alpagut, ““4857 Sayılı Yasa Çerçevesinde Belirli Süreli İş Sözleşmesi”, Mercek Dergisi, 2004, (33), s. 73-91.

Yeliz Bozkurt Gümrükçüoğlu, Filiz Beste Gemici, “Yargıtay Kararları Işığında Özel Okul Öğretmenleri ile Yapılacak İş Sözleşmelerinin Türüne İlişkin Bir Değerlendirme”, İstanbul Kültür Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2016, 15(2), s. 369-401.

Gülsevil Alpagut, “İşçinin Ediminin Güvence Altına Alınması Aracı Olarak Asgari Süreli Sözleşme ve Belirsiz Süreli Sözleşmede Cezai Şart” Sicil İş Hukuku Dergisi, 2007, s. 13-21.

Talat Canbolat, “Genel Görüşme”, Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2015, 2016.

Haluk Hadi Sümer, “Özel Öğretim Kurumu Öğretmenlerinin İş Sözleşmelerinin Hukuki Niteliği”, İstanbul Kültür Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2016, 15(1), s. 407-441.

Erdem Özdemir, “Yeni Borçlar Kanunu’nun İş Sözleşmesinin Sona Ermesine İlişkin Hükümlerinin 4857 Sayılı Kanun Kapsamındaki İş İlişkilerine Etkisi”, Sicil İş Hukuku Dergisi, 2012, (27), s. 25-46.

Polat Soyer, “Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesine İlişkin “Yeni” Türk Borçlar Kanunu Hükümleri ve İş Hukuku Bakımından Önemi”, Sicil İş Hukuku Dergisi, 2011, (22), s. 12-21.

Mahmut Kabakçı, “Belirli Süreli İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesheden İşçinin Bakiye Süre Ücreti Talebi”, Sicil İş Hukuku Dergisi, 2011, (21), s. 129-140.

Bekir Tufan, “Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin “Sona Ermesi” Halinde Kıdem ve İhbar Tazminatı”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2011, 8(32), 1465-1474.

İştar Cengiz, “Yeni İşverenin Sorumluluğunun Şartları”, Çankaya Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2019, 4(1), s. 77-92.

Tezler

Fatma Nur Alan, “Özel Okul Öğretmenlerinin İş Sözleşmesi”, Yüksek Lisans Tezi, Hacı Bayram Veli Üniversitesi, Anakara 2020.

Yeliz Bozkurt Gümrükçüoğlu, “Türk İş Hukukunda Belirli Süreli İş Sözleşmeleri”, Doktora Tezi İstanbul Kültür Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul, 2012.

Ebru Erener, Türk İş Hukukunda Asgari Süreli İş Sözleşmesi, Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul 2016.

Kararlar

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E.2015/14823 K.2017/17323 sayılı ve 02.11.2017 tarihli kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E.2016/2920 K.2019/9127 sayılı ve 17.04.2019 tarihli kararı

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin E.2016/614 K.2018/26911 sayılı ve 11.12.2018 tarihli kararı

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin E.2013/3622 K.2014/2123 sayılı ve 13.02.2014 tarihli kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E.2019/4431 K.2019/12008 sayılı ve 23.05.2019 tarihli kararı

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin E.2018/11159 K.2018/18876 sayılı ve 13.09.2018 tarihli kararı

Lexpera Blog’da yayımlanan yazılar, yazarlarının görüşlerini ifade eder. Lexpera Blog’da bir yazıya yer verilmesi, o yazıda savunulan görüşlerin On İki Levha Yayıncılık tarafından benimsendiği anlamına gelmez. Yazılar, bilgi amaçlı olup, hukuki mütalaa ya da tavsiye niteliği taşımamaktadır.
Author image
Hakkında Av. Birnur Dal