7244 Sayılı Kanun ile özelde 4857 Sayılı İş Kanunu ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununda, genelde ise İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku literatüründe birtakım değişiklikler meydana gelmiştir. Bu yazımızda, 7244 Sayılı Kanun ile meydana gelen değişikliklerin neler olduğunu, kanunun lafzını ve var oluş amacını yorumlayarak ortaya koymaya çalıştık.
7244 Sayılı Kanun’un 2., 7., 8., ve 9. Maddeleri, çalışma yaşamına etkileri ile bu yazımızın konusunu oluşturmaktadır. Bu sebeple her bir madde ayrı ayrı değerlendirilmiştir.
7244 Sayılı Kanun 2. Maddesi:
7244 Sayılı Kanun’un 2. Maddesi, toplu iş uyuşmazlıkları ile ilgili sürelerin 3 ay uzatılmasına yönelik hükümler içermektedir. Ancak dikkat çekmek gerekir ki, bu madde ile toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin işlemleri 3 ay süre ile yasaklayan bir hüküm getirilmemiştir. Diğer bir deyişle bu süre içerisinde söz konusu işlemler (Örneğin, bir sendikanın yetki tespiti başvurusunda bulunması) tarafların talebi ile gerçekleştirilebilecektir. Ayrıca 3 aylık süre uzatımının, yargılama faaliyeti devam eden toplu iş uyuşmazlıklarına etki etmeyeceğini hatırlatmak gerekir.
7244 Sayılı Kanun 7. Maddesi:
Bu madde, İşsizlik Sigortası Kanunu’nun geçici 24. maddesi olarak getirilmiştir. Maddenin getirdiği düzenlemelere değinmeden evvel söz konusu değişikliklerin yalnızca İş Kanunu kapsamında yer alan iş ilişkilerine değil; Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu kapsamında kurulan iş ilişkilerine de uygulanacağını belirtmek gerekir.
Bu madde, kanunun taslak döneminde ortaya çıkan belirtilerinden itibaren toplumun her kesimini yakından ilgilendiren ifadeler içermiştir. Madde lafzı özetle, sektör ayrımı gözetmeksizin birtakım şartları sağlayan işçilere “Nakit Ücret Desteği” sağlanacağını ifade etmektedir. Ne var ki, nakit ücret desteğine hak kazanabilmek için, işçilerin -ya da işverenlerin- ne gibi şartları taşıması gerektiği hususunda farklı yorumlar ortaya atılmış, bu hususta ortak bir kanaate -henüz- varılamamıştır.
7244 Sayılı Kanun’un 7. Maddesi, işçilerin nakit ücret desteğine hak kazanabilmesi şartlarını iki farklı durum için ayrı değerlendirmiş: Biri işçinin kanunun yürürlüğe girdiği tarihte işyerinde çalışmaya devam ediyor olması hali, diğeri ise iş sözleşmesinin 15.03.2020 tarihinden sonra sona ermiş olması hali. Her iki durum için de bahsi geçen ücret desteğine hak kazanabilmek için ayrı koşullar öngörülmüş olduğundan iki durumu da ayrıca değerlendirmek gerekir.
1. 7244 Sayılı Kanun Yürürlüğe Girdiği Tarihte İş Sözleşmesi Devam Eden İşçiler Açısından
Bu durumda işçinin, Kanun ile getirilen nakit ücret desteğine hak kazanabilmesi için şu iki şartın gerçekleşmesi gerekir: 1- İşverenin, tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulaması, 2- İşçinin, kısa çalışma ödeneğinden yararlanamaması.
Bu iki şartın kümülatif olarak var olması gerektiği, kanunun lafzından anlaşılmakla birlikte yorum ilkelerinden yararlanarak varılması gereken birkaç sonuç da karşımıza çıkmaktadır.
Öncelikle, doktrinde tartışmalı olan “İşçinin, kısa çalışma ödeneğinden yararlanamaması” ifadesinden ne anlaşılması gerektiği hususuna değinmek gerekir. Bilindiği üzere kısa çalışma ödeneği başvuruları işverenlerce gerçekleştirilmektedir. İşçinin bizzat ödeneğe başvurma imkanı bulunmamaktadır. Dolayısıyla bu hususta kanun koyucunun, işverenin kısa çalışma ödeneğine başvurmaksızın işçiyi ücretsiz izine çıkartma yolunu seçmesini de kapsayacak şekilde “yararlanamama” ifadesini kullandığı yönündeki görüşlere katıldığımızı belirtmek isteriz.
Sonuç olarak 7. Madde ile getirilen kısa çalışma ödeneğinden yararlanamama koşulu, yalnızca kısa çalışma ödeneğinden yararlanma imkanına haiz olmayan işçiler için ya da kısa çalışma ödeneği başvurusu reddedilen işverenler tarafından kullanılabilmesi amacına hitap eden bir düzenleme olmayıp işçinin mükerrer yararlanmasına engel olmak amacı ile getirilmiş bir düzenlemedir.
7. Madde ile akıllara gelen bir diğer soru ise, Türkiye’de Covid-19 salgını ortaya çıktığı ilk dönemden 7244 Sayılı Kanun’un yürürlüğe girdiği döneme kadar işverence yöneltilen ücretsiz izin teklifine muvafakat veren işçilerin nakit ücret desteğinden yararlanıp yararlanamayacağıdır. Bu sorunun cevabının da kanunun var oluş amacı ile doğru orantılı olması gerekmektedir. Kanun, Covid-19 salgınının ekonomik ve sosyal hayata etkilerinin azaltılmasını hedeflediğinden, salgın nedeni ile -daha önceden muvafakat vermek suretiyle- ücretsiz izine çıkarılan işçiler için de uygulanabilecektir.
2. 15.03.2020 Tarihi ile Kanun’un Yürürlüğe Girdiği Tarih Arasında İş Sözleşmesi Sona Erenler Açısından
Kanun, 15.03.2020 tarihinden sonra iş sözleşmeleri sona eren işçilerin nakit ücret desteğinden yararlanabilmesi için üç şart getirmiştir. 1- İş sözleşmelerinin İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. Maddesine göre feshedilmiş olması, 2- İşçinin, işsizlik ödeneğinden yararlanamıyor olması, 3- İşçinin, herhangi bir yaşlılık aylığı almıyor olması. Bu şartlar da kümülatif olarak sayılmıştır.
İş sözleşmesi 15.03.2020 tarihinden sonra sona eren işçilerin, nakit ücret desteğinden yararlanabilmeleri için sayılan ilk koşulu açığa kavuşturmak gerekmektedir. İşsizlik Sigortası Kanunu 51. Maddesi, iş sözleşmesinin işsizlik ödeneğine hak kazanarak sona ermesi hallerine yer vermiştir. Bunlar, işveren tarafından gerçekleştirilen bildirimli fesih, işverenin haksız feshi, iş sözleşmesinin işçi ya da işveren tarafından zorlayıcı nedenle feshedilmesi, işçi tarafından haklı nedenle fesih şeklinde örneklendirilebilir. İşçinin bildirimli feshi, istifa etmesi ya da işverenin haklı nedenle feshi ise 51. Madde kapsamında, işsizlik ödeneğine hak kazandıran sona erme hallerine dahil edilmemiştir.
Kanunda belirtilen 15.03.2020 tarihinden sonraki fesihler ifadesinin, İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. Maddesinde sayılan tüm fesihleri kapsadığı şeklinde bir yorum yapmak yanlış olacaktır. Bilindiği üzere Kanun, işverenin iş akdini tek taraflı olarak feshetme yetkisini kısıtlamak amaçlı düzenlemeler getirmekle birlikte işçi açısından yalnızca muvafakati alınmaksızın ücretsiz izine çıkartılması nedeni ile feshetme yetkisini kısıtlamıştır. Dolayısıyla, 15.03.2020 tarihinden sonraki fesihler ifadesinden anlaşılması gereken;
-
İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. Maddesinde sayılan fesihlerden biri olmak ön koşulu ile;
-
İşveren tarafından gerçekleştirilen 15.03.2020-17.04.2020 tarihleri arasındaki fesihler,
-
İşçi tarafından gerçekleştirilen 15.03.2020- 17.04.2020 tarihleri arasındaki fesihler ve 17.03.2020 tarihinin ardından gerekçesi “ücretsiz izine çıkarılma” olanlar haricindeki fesihlerdir.
Kanun, işçilere fesih yapılamayacak süreyi geçmemek üzere, bu süre içerisinde ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar, Fondan günlük 39,24-TL nakit ücret desteği sağlanacağını ifade etmektedir. Bu ödemelerden yalnızca damga vergisi kesilecektir. Nakit ücret desteğinden yararlanan işçilerin genel sağlık sigortaları Fon tarafından karşılanacaktır.
22.04.2020 tarihinde Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından yapılan yazılı açıklamaya göre;
Ücretsiz izine çıkartılan işçiler için işverenlerin, https://uyg.sgk.gov.tr/IsverenSistemi adresi üzerinden Covid-19 Ücretsiz İzin sekmesini seçerek başvuru yapmaları gerekmektedir. 15 Mart’tan sonra işten çıkarılan ve işsizlik ödeneğine başvurmamış olanlar ise, https://esube.iskur.gov.tr adresinden veya e-Devlet aracılığıyla işsizlik ödeneğine başvuru yapabileceklerdir.
Ücretsiz izne ayrılarak nakdi ücret desteğinden yararlanan işçinin fiilen çalıştırıldığının tespiti halinde işverene, Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerince idari para cezası uygulanıp ödenen nakdi ücret desteği ödeme tarihinden itibaren işleyecek kanuni faizi ile işverenden tahsil edilecektir.
7244 Sayılı Kanun 8. Maddesi:
Bu madde, İşsizlik Sigortası Kanunu’nun geçici 25. maddesi olarak getirilmiştir. Türkiye’de Covid-19 vakası tespit edildiği ilk günden itibaren birçok sektörden işverenler kısa çalışma ödeneğine başvurmaktadır. Bu madde ile, başvuruların yoğunluğu nedeni ile işçilere yapılacak ödemelerin gecikmesinin önüne geçebilmek amacıyla, başvuruların “uygunluk tespiti” sürecine dahil edilmeksizin, kısa çalışma ödemeleri gerçekleştirilmesi yönünde düzenleme yapılmıştır.
İşverenler tarafından gerçekleştirilen kısa çalışma ödeneği başvurularının uygunluk denetimine tabi tutulmaksızın ödeneklerin yatırılması imkanı, denetimleri sınırsız şekilde durdurmamaktadır. Bu husus, 8. Maddenin devamında “İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemeler, yasal faizi ile işverenden tahsil edilir.” şeklinde ifade edilmiştir.
Yanlış ve eksik bildirimler neticesinde yapılan fazla ve yersiz ödemeler için kurumun işverene başvuracağı hususunda bir muğlaklık bulunmamakla birlikte işverenin işçiye rücu imkanı olup olmadığı hakkında maddede net bir ifade yer almıyor. Bu konuda Sayın Şahin ÇİL, yanlışlık işçinin işverene verdiği bilgilerden kaynaklanmaktaysa işverenin rücu hakkı doğabileceği yönünde kanaatlerini paylaşmıştır.
7244 Sayılı Kanun 9. Maddesi:
Bu madde ile her ne kadar İş Kanunu’na geçici (10. Madde) madde eklenmiş olsa da uygulama alanının yalnızca İş Kanunu kapsamındaki iş sözleşmeleri ile sınırlı olmayacağı belirtilmiştir. Dolayısıyla Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu kapsamında yer alan iş ilişkileri için de uygulanabilmesi mümkündür.
Bu madde kanunun yayınlanmasının ardından en çok konuşulan iki düzenlemeye yer vermektedir. Bunlardan biri işverenin -ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı feshi hariç- 3 ay süre ile iş akdini feshedememesi diğeri ise işvereninin 3 ay süre ile işçiyi muvafakate gerek olmaksızın ücretsiz izine çıkartabilmesi.
Bu maddenin uygulama alanı bulacağı bazı durumlar şöyledir:
-
İşçi ile işveren arasında belirli süreli bir iş akdi mevcutsa ve bu sözleşmenin süresi fesih yasağı döneminde bitiyorsa kendiliğinden sona erme hükümleri uygulanacağından fesih yasağı kapsamında değerlendirilmeyecektir. Sözleşme sona erecektir.
-
İşverenin, ihbarlı fesih imkanından yararlanması hususunda farklı görüşler yer almakla birlikte katıldığımız görüş şu şekildedir: İş Kanunu’na göre, işverenin işçiye fesih ihbarında bulunduğu andan itibaren işçinin işe iade davası açma hakkı doğmaktadır. Dolayısıyla işveren tarafından yasak döneminde işçiye yöneltilen fesih ihbarının yasak kalktıktan sonra geçerlilik kazanması ve işçinin işe iade, arabuluculuk gibi imkanlara 17.07.2020 (süre uzatılmazsa) tarihinden itibaren başvurabilmesi gerekmektedir.
-
İşveren, 7244 Sayılı Kanun yürürlüğe girmeden evvel ihbarlı fesih bildiriminde bulunmuş ise, işveren tarafından işçiye tanınan sürenin ne şekilde işlemesi gerektiği konusunda temel olarak iki farklı görüş yer almaktadır. İlk görüşe göre, işverenin işçiye tanıdığı süre, kanunun yürürlüğe girmesi ile durur ve fesih yasağı kalktıktan itibaren işlemeye devam eder. Diğer görüş ise, fesih bildiriminde tanınan sürenin yasanın yürürlüğe girmesinden evvel işlemeye başlamış olması nedeni ile yasak kapsamında yer almaması gerektiği yönündedir. İkinci görüşün yerindeliği Sayın Şahin ÇİL tarafından şöyle ifade edilmiştir; İşveren tarafından 10 Nisan 2020 tarihinde 8 haftalık süre bildirilmiş ise, bu süre ilk görüşe göre 1 haftası dolduğunda 17.04.2020 tarihinde duracaktır ve 17.07.2020 tarihinden itibaren 7 hafta sonra, ancak 04.09.2020 tarihinde fesih gerçekleşebilecektir. Yasak süresi Cumhurbaşkanı tarafından uzatılırsa feshin gerçekleşmesi 2021’i bulacaktır. Dolayısıyla, irade teorisine göre kanunun yürürlük tarihinden evvel yöneltilen fesih ihbarlarının, yasak kapsamında değerlendirilmesi iş ilişkisinin uzamasına neden olacaktır. Bu da iki taraf için hak kayıplarına neden olacak durumları doğurabilecektir.
-
İşçi tarafından, kanunun yürürlüğe girdiği tarihten evvel ihbar süresi bildirilmiş ise bu süre durmaksızın işlemeye devam edecektir.
-
Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten evvel, işçi ya da işveren karşı tarafa ihbar bildiriminde bulunmuş ve yasak sürecinde işveren tek taraflı ücretsiz izin hakkını kullanmış ise izin süresince iş sözleşmesi askıda olacağından, ihbar süresi de duracaktır.
-
Kanun işverenin fesih yasağına, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/2 maddesinde yer alan iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık gerekçesi ile fesih imkanı vererek istisna getirmektedir. Dolayısıyla, işveren yasak döneminde de iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık gerekçesi ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Ne var ki, söz konusu bu fesih işçi tarafından işçilik alacağı talepli yargılamaya konu edilirse ve neticesinde haksız olduğu ortaya çıkarsa işverenin kıdem ve ihbar tazminatı ödemesinin yanında yasak döneminde işçiye ödemesi gereken ücreti de tazmin etmesi gerekecektir. Örneğin, kısa çalışma ödeneğine başvurmuş bir işveren bu ödenekten yararlanma koşullarını sağlayan işçi ile arasındaki iş akdini yasağın ilk ayından sonra haksız olarak feshetmiş ise iki aylık kısa çalışma ödeneğinden mahrum kalan işçisinin bu zararını tazmin etmesi gerekecektir. Bununla beraber bir de kanun ile getirilen feshetme yasağına aykırı davranması sebebi ile idari para cezasına çarptırılacaktır.
-
Kanun ile işverene tanınan tek taraflı ücretsiz izine çıkartma hakkı herhangi bir şarta bağlanmamıştır. Ancak işveren bu imkanı, İş Hukukunun temel ilkelerinden biri olan eşit davranma borcuna uygun olacak şekilde kullanmak zorundadır. Örneğin, işveren bir yandan bazı işçileri ücretsiz izine çıkartırken bazı işçiler için kısa çalışma ödeneğine başvurmuş ise ya da bazı işçileri kısmı zamanlı çalışmaya yönlendirmiş ise bu noktada ayrımı haklı kılacak gerekçelerini ortaya koyabilmelidir. Aksi halde, ücretsiz izine çıkartılan işçinin diğer işçiler ile arasında meydana gelen ücret farkını talep etme hakkı doğacaktır.
-
İşveren, işçiyi kısmi süreli olarak da ücretsiz izine yönlendirebilir. Örneğin, işçinin bir ay içerisinde 10 gün çalışıp kalan günlerde izinli olmasını isteyebilir. Bu noktada, kanun koyucunun nakit ücret desteğinin günlük olarak belirlemesinin sebebi ortaya çıkmaktadır.
-
Yasak süresince işçi ve işveren arasında kurulacak karşılıklı anlaşma ve sona erdirme sözleşmesi ile iş ilişkisi ortadan kaldırılabilecektir. Kanun, bu hususa engel olacak bir hüküm getirmemektedir.
Sonuç
Bu yazımızda, 17.04.2020 tarihinde yürürlüğe giren ve “Yeni Koronavirüs (Covid-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” başlığını taşıyan 7244 Sayılı Kanun ile çalışma hayatında meydana gelecek değişiklikleri açıklamaya çalıştık. Bu yazıda yer verilen görüşler, herhangi bir içtihada dayanmayıp yapılan araştırmalar ve yorum ilkeleri doğrultusunda ortaya koyulmuş olduğundan zaman içerisinde kurulacak içtihatlar ile şekillenecek süreçte değişiklik gösterebilecek niteliktedir.
Bu metin, Türkiye Barolar Birliği Online Eğitim Seminerleri kapsamında konuşmacı olarak yer alan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Üyesi Sayın Şahin ÇİL’in “7244 Sayılı Kanun’un İş Hukukuna Etkileri ve Zorlayıcı Nedenler” başlıklı eğitiminin katkıları ile oluşturulmuştur.
