I. Genel Olarak Belirli Süreli İş Sözleşmesi
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş ilişkisinin belirli bir süreye bağlanmadığı hallerde sözleşme belirsiz süreli sayılmaktadır. Türk İş Hukuku’nda iş sözleşmeleri kural olarak belirsiz süreli yapılır. Ancak bazı durumlarda sözleşmenin bir süreyle sınırlandırılması gerekebilir. İş Kanunu m. 11’e göre, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Örneğin, hamile işçinin yerine yeni işçinin alınması yahut turizm sektöründe faaliyet gösteren bir işyerinde belli bir süre çalıştırmak üzere işçi alınmasında objektif koşullar mevcut olduğu için belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkündür. Yargıtay da pek çok kararında, belirli süreli iş sözleşmesi için objektif koşulların aranacağına dikkat çekmiştir. Örneğin, Yargıtay 9. HD. 2013/12621 E. 2013/32388 K. 09.12.2013 T sayılı kararında şu ifadelere yer verilmiştir:
“Somut olayda, davacı ile yapılan iş sözleşmesinde sözleşmenin belirli süreli olmasını gerektirir herhangi bir objektif neden olmadığı anlaşılmaktadır. Davacının salt yurt dışında çalışan işçi olması belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektirmez. Davacı işçi Libya’da bulunan şantiye iş yerinde süreli bir görev üstlenmesi objektif neden sayılmaz.”
Hukukumuza hakim olan sözleşme özgürlüğü prensibi, taraflara sözleşmenin içeriği ve süresini serbestçe belirleme hak ve yetkisi verir. Ancak bu hak, İş Hukuku’nun işçiyi koruma amacı göz önünde bulundurularak belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından sınırlandırılmıştır. Zira belirli süreli iş sözleşmeleri, süresinin bitiminde kendiliğinden sona ereceği ve işçinin kıdem tazminatı gibi bazı haklardan yoksun kalmasına neden olacağı için işçi lehine bazı sınırlandırmaların yapılması zorunludur. Bu amaca yönelik olarak Kanunda, belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir nedene dayanmadıkça birden fazla üst üste yapılamayacağı, aksi halde bu sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılacağı düzenlenmiştir. Uygulamada, belirli süreli iş sözleşmesinin ilk seferde esaslı nedene dayanması gerekmiyormuş gibi yaygın bir yanlış kanı vardır. Ancak İş Kanunu, iş sözleşmesinin ilk yapıldığı sırada dahi objektif nedenlerin varlığını arar. Ayrıca, İş Kanunu’na göre, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi ile belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi arasında, esaslı bir neden olmadıkça farklı işlem yapılamaz.
II. Sözleşmenin İşverence Süresinden Önce Feshi, Hukuki Niteliği ve Sonuçları
Belirli süreli iş sözleşmeleri, taraflarca belirlenen sürenin bitmesiyle kural olarak kendiliğinden sona erer. Bu sona erme bir fesih olarak nitelendirilemeyeceği için feshe bağlı sonuçlar da ortaya çıkmaz ve dolayısıyla işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Hukukumuzda, belli bazı durumlar dışında (tarafların anlaşması, birinin ölümü gibi), belirli süreli iş sözleşmesinin haklı bir neden olmadıkça süresinin bitiminden önce sona erdirilmesi mümkün değildir. Sözleşmenin süresi dolana kadar taraflar edimlerini yerine getirmekle yükümlüdür. Ancak uygulamada elbette süresinden önce sona erdirilen belirli süreli iş sözleşmeleri vardır. Buna karşın, yapılan feshin hukuki niteliği ve sonuçlarına dair İş Kanunu’nda herhangi bir düzenleme yer almamaktadır. Bu nedenle 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu yürürlüğe girene kadar, doktrinde ileri sürülen görüşler ve yargı kararları ekseninde bir sonuca varmak gerekmiştir. Türk Borçlar Kanunu’nda konuyla ilgili düzenleme ihdas edildiği için bu tarihten itibaren kanundaki düzenleme uyarınca çözüme gidilmeye başlanmıştır. Aşağıda, doktrinde öne sürülen farklı görüşler ve Türk Borçlar Kanunu’nun getirdiği düzenleme ile varılan nihai sonuç açıklanacaktır.
Konuyla ilgili hukuki düzenleme yokken, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce sona erdirilmesi halinde bu feshin hukuki niteliğinin ne olacağına dair doktrinde üç farklı görüş ortaya atılmıştır. Bunlar,
- Alacaklının temerrüdü görüşü,
- Kusurlu imkansızlık görüşü,
- Haksız fesih görüşüdür.
Alacaklı temerrüdü görüşünde olan yazarlara göre, İş Kanunu’nda konuyla ilgili düzenleme yer almadığı için genel hükümlere başvurmak gerekir[1]. Sözleşmenin feshini alacaklı temerrüdü olarak kabul eden görüşe göre, belirli süreli iş sözleşmelerinde haklı fesih dışında fesih imkanı bulunmadığı için yapılan fesih geçersiz olur ve sözleşme sona ermeden devam eder. Sözleşme devam ettiği için de işverenin işçiyi çalıştırmaması temerrüt niteliği taşır. Bu durumda işçi çalışmadığı halde ücrete hak kazanır ve kalan süreye ait ücreti talep edebilir. Sözleşme belirlenen sürenin sonuna kadar devam eder. Sözleşmenin devam ettiği kabul edildiği ve sürenin sonunda kendiliğinden sona ereceği benimsendiği için işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı da açıktır. Zira kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu m. 14’e göre, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için sözleşmenin “fesih” yoluyla sona erdirilmesi şarttır. Özetle, belirli süreli sözleşmenin süresinden önce işverence feshinin alacaklı temerrüdü olarak kabul edilmesi görüşü, işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacağından dolayı isabetli değildir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işverence feshinin hukuki niteliği hakkındaki diğer görüş, işverenin iş verme borcunu yerine getirmeyerek kusurlu imkansızlık yarattığı görüşüdür[2]. Bu durumda, alacaklı ifa imkansızlığına sebep olduğu için sözleşme kendiliğinden sona erecek ve işveren işçinin zararını tazminat olarak karşılamakla yükümlü olacaktır.
Üçüncü görüşe göre ise, sözleşmenin süresinden önce işveren tarafından feshi “haksız fesih” niteliğindedir[3]. Sözleşmenin sona erdirilmesi haksız fesih olarak nitelendirildiğinde, sözleşme fesih tarihinde sona ereceği için işçi kıdem tazminatına da hak kazanabilecektir. Bu durumda işçinin işverenden ücret değil, tazminat alacağı doğacaktır. Bu görüşe göre, işverenin iradesi, sözleşmeyi kesin olarak sona erdirme yönünde olduğu için fesih mevzuata uygun olarak gerçekleştirilmese bile sözleşmenin sona erdiği kabul edilmelidir.
Yasal Dayanak: Ortaya atılan bu üç farklı görüş ekseninde geçmişte var olan tartışmalar, Türk Borçlar Kanunu m. 438’in yürürlüğe girmesiyle ortadan kalkmış ve sorun yasal düzenleme yoluyla çözülmüştür. Borçlar Kanunu’na göre, “İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir. Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir. Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.”
Bu düzenleme ile, belirli süreli sözleşmenin süresinden önce sona erdirilmesini “haksız fesih” olarak nitelendiren görüş yasal dayanağa kavuşturulmuştur. Zira kanunda, işçiye ödenecek tutarın tazminat niteliğinde olacağı açıkça yazılmıştır. Bu durumda, süresinden önce sona erdirilen belirli süreli iş sözleşmeleri hakkında Türk Borçlar Kanunu m. 408 ve 438 uygulanacaktır. İşçiye ödenecek olan tazminattan, tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir indirilecektir.
Yargıtay’ın Görüşü: Yargıtay, Borçlar Kanunu’nun yukarıda bahsettiğimiz hükmü yürürlüğe girmeden önce alacaklı temerrüdü görüşü uyarınca, 818 sayılı Borçlar Kanunu m. 325 hükümlerine göre karar vermekteydi. Ancak daha sonra görüşünü değiştirerek haksız fesih görüşünü benimsemişti. 6098 sayılı Kanun’un yürürlüğe girmesiyle birlikte ise öteden beri benimsenen uygulama yasal dayanağa kavuştuğu için işçinin kalan süreye yönelik alacağının tazminat niteliğinde olduğunda duraksama bulunmamaktadır. Örneğin Yargıtay 9. HD. 2010/15688 E. 2010/38732 K. 20.12.2010 T sayılı kararında, sözleşmesi süresinden önce sona erdirilen işçiye ödenecek olan bakiye süre ücretinin BK 325 (6098 s. TBK m. 408) değil, BK 345 (6098 s. TBK m. 437) kapsamında muhik tazminat olarak nitelendirilmesi gerektiğini belirtmiştir.
Sonuç olarak, belirli süreli iş sözleşmesi sürenin bitiminden önce feshedilirse bu durumda sözleşme sona erecek ve işçi kıdem tazminatı ile kalan sürenin karşılığı olan tazminata hak kazanabilecektir. Burada hükmedilen miktar, ücret değil tazminat niteliğinde olduğu için brüt ücret üzerinden hesaplanan tutara uygulanacak faiz de yasal faiz olacaktır.
Dipnotlar:
Ayrıntılı bilgi için bkz. Sümer, Haluk Hadi, İş Hukuku, 16. Baskı, Mimoza Yayınları, Konya 2011, s. 117; Tunçomağ, Kenan, İş Hukuku, Genel Kavramlar ve Hizmet Sözleşmesi, Cilt I, İstanbul 1981, s. 365. ↩︎
Ayrıntılı bilgi için bkz. Oğuzman, Kemal, Türk Borçlar Kanunu ve Mevzuatına Gore Hizmet Akdinin Feshi, 1955, s. 143; Akyiğit, Ercan, “İşverenin İşi Kabulde Temerrüdünün 506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu Açısından Değerlendirilmesi”, Çimento İşveren Dergisi, 1995, C.9, S.3, ss. 15-24. ↩︎
Ayrıntılı bilgi için bkz. Süzek, Sarper, İş Hukuku, 6. Baskı, Beta Yayıncılık, İstanbul 2010; Çelik, Nuri, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayıncılık, 26. Bası, İstanbul 2013, s. 305 vd,; Mollamahmutoğlu, Hamdi / Astarlı, Muhittin / Baysal, Ulaş, İş Hukuku, 6. Bası, Turhan Kitabevi, Ankara 2014. ↩︎
