Lexpera Blog

İşçi İşveren İlişkisi Açısından Koronavirüs (Covid-19) Salgını

Yazımızda koronavirüs (Covid-19) salgınının çalışma hayatına etkilerini, bu süreçte özel sektörde işçi ve işverenlerin hak ve yükümlülüklerini, işyerlerinde fiili çalışmaya ara vermeyi, evden çalışma modelini, iş sağlığı ve güvenliğini, kısa çalışma ödeneğini incelenmiş bulunmaktayız.

Giriş

Koronavirüs (Covid-19) salgınının tüm dünyaya yayılmasıyla birlikte ülkemizde de yurtdışı uçuş yasakları ve bazı sektörlerdeki işyerlerinin geçici olarak kapatılması gibi birtakım önlemler alınmaya başlandı.

Covid-19 salgınının özel sektör işyerlerini ve çalışanlarını etkilemesi, işyerinde çalışmaya ara verilmesi, evden çalışma süreci gibi sonuçların ortaya çıkması özellikle salgının İş Hukuku açısından doğurduğu ve/veya doğurabileceği etkiler ve tavsiyeler aşağıda incelenmiştir.

Özet

  • Covid-19 salgını sebebiyle işverenler işyerinde şüphe olup olmadığını denetlemeli ve gerekli önlemleri almalıdırlar.

  • İşverenin çalışanı yurtdışı iş seyahatlerine göndermemesi, yurtiçi seyahatlerde ise çalışanın psikolojik olarak zarar görecek olması halinde seyahate gitmeye zorlanamayacağı gerektiği değerlendirilmektedir.

  • İşverenler çalışanlarını tıbbi muayeneden geçmeye zorlayamazlar. Yalnızca çalışanlarından "risk unsuru" olduklarına ilişkin bir beyan talep edebilirler.

  • Enfekte olan çalışanların risk unsuru olduklarını işverenlerine bildirmelidir. İşyerinde enfekte olan çalışanların ise durumu ise iş kazası olarak değerlendirileceği düşünülmektedir.

  • İşyerinde Covid-19 enfeksiyonun teyit edilmesi gibi ciddi ve yakın bir tehlike ortaya çıkarsa, tehlike giderilinceye kadar çalışanlar çalışmaktan kaçınabilir.

  • Covid-19 salgını nedeniyle çalışanlara onayları olmaksızın ücretsiz izin kullandırılamaz. Yıllık izin hakkediş yılı dolmak üzere olan çalışanlara yıllık izin kullandırılabilir. Diğer çalışanlar açısından yıllık izin kullanımı yalnızca tavsiye niteliğinde olacaktır. Niteliği uygun işler açısından çalışanlara bildirilip onay alınarak evden çalışma yaptırılabilir.

  • İşyerinde, genelge ile işyerinin kapatılması gibi sebeplerle zorlayıcı neden oluştuğunda çalışanların iş sözleşmesi bu bir haftalık süre için askıya alınıp ve bu süre boyunca çalışana yarım maaş ödenebilir. İşyerinin kapatılması Covid-19 nedeniyle kapatılması işçiye haklı nedenle fesih hakkı oluşturmaktadır.

  • Covid-19 nedeniyle işin durması ya da çalışmanın azalması halinde, iş yerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 4 ay içerisinde telafi çalışması yaptırılabilir.

  • İşyerinde çalışmanın tamamen durması ya da en az 1/3 oranında azalması halinde işveren kısam çalışma ödeneğine başvurabilir. Kısa çalışma ile çalışılmayan sürelerde işçilere işsizlik sigortası fonundan gelir desteği sağlanmaktadır.Kısa çalışma ödeneği başvurusu kabul edilen işverenlerin, son 60 gün hizmet akdine tabi olmak kaydıyla son 3 yıl içinde 450 gün prim ödemiş olan tüm işçileri bu ödemeden yararlanabileceklerdir.

  • Kısa çalışma ödeneği tutarı; sigortalının son 12 aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ı olarak belirlenir. Bu kapsamda, işçilerin çalışmadıkları günler için ödeme yapılacaktır. Tamamen faaliyetin durdurulması halinde 1.752,40 TL ile 4.380,99 TL aralığında kısa çalışma ödeneği ödenebilmektedir.

  • Çalışanın çevresinde işe gelmesini engelleyen zorlayıcı neden oluşması halinde işveren, iş akdini kıdem tazminatı ödeyerek feshedebilir.

1. İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliği Açısından Yükümlülükleri / İşverenin Covid-19 Sorumluluğu

1.1. Çalışmaya devam eden işyerlerinde neler yapılmalı?

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (“İSG Kanunu”) ve ilgili diğer mevzuat uyarınca, işverenler işyerinde çalışanlarının iş sağlığı ve güvenliğini sağlamalıdır. İSG Kanunu’nun 4’üncü maddesine göre işverenler çalışanlarının işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla, riskleri analiz edip gerekli önlemleri almakla yükümlüdürler.

İşverenin, işçilerin sağlığını ve güvenliğini korumak için mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dahil gerekli her türlü önlemi almak, organizasyonu yapmak, araç ve gereçleri sağlamak yükümlülüğü bulunmaktadır. İşverenler tarafından işyerinde gerekli dezenfektanların ve hijyenik ürünlerin temini gibi önlemlerin alınması gerekmektedir. İşverenler, çalışanları için tehlikeli bir duruma yol açabilecek risklerden kaçınmalıdır. Mevcut riskleri ortadan kaldırmalı ya da daha az riskli hale getirmelidir. Bu kapsamda Covid-19 salgını ile ilgili olarak da işverenler, işyerinde herhangi bir bulaşıcı hastalık olup olmadığını denetlemeli ve bu yönde bir şüphe var ise gerekli önlemleri almalıdırlar.

1.2. Yurtdışı iş seyahatleri / Yurtiçi iş seyahatleri

  • 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (“Borçlar Kanunu”), 417. maddesi uyarınca, işveren, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almakla; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. Covid-19 salgınının dünya genelinde yaşanması sebebiyle işverenin çalışanı yurtdışı iş seyahatlerine göndermemesi gerektiği kanaatindeyiz.

  • İşveren özellikle çalışanların psikolojik olarak daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Çalışanın yurtiçi seyahatlerde psikolojik olarak zarar görecek olması halinde seyahate gitmeye zorlanamayacağı kanaatindeyiz. Ancak işveren İSG Kanunu doğrultusunda tüm önlemleri aldığı halde çalışanın, iyi niyetli olmaksızın işin gereklerini yerine getirmeyi reddedemeyeceği kanaatindeyiz. Mevcut duruma göre yapılacak işte, çalışanlar için herhangi bir risk olup olmadığının işverenlerce dikkati değerlendirilmesi gerekmektedir.

1.3. İşçilerin sağlık durumlarının beyanı

  • Çalışanın sağlık verisi, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (“KVKK”) md. 6/3 uyarınca özel nitelikli veri olmasından dolayı istisnai haller dışında sadece kişinin kendi rızasıyla işveren tarafından ulaşılabilir hale gelir. Bu sebeple, işverenler çalışanlarını tıbbi muayeneden geçmeye zorlayamaz. İşverenler yalnızca çalışanlarına doktora gitmelerini tavsiye edebilir.

  • İşyerinde fiziki muayene yapılması veya formlar doldurtulması dolayısıyla kamu sağlığını korumak amacıyla sağlık verilerinin toplandığından bu tedbirlerin alınması hukuka uygundur. Bu kapsamda işverenler, çalışanlarından "risk unsuru" olduklarına ilişkin bir beyan talep edebilirler. Risk unsurunun açıkça tanımlaması ve nasıl değerlendirileceği detaylı olarak çalışanlara bildirilmelidir. Risk unsurunu bildirmeyen çalışanın, sadakat borcuna aykırı hareket etmiş olacağı kanaatindeyiz.

  • Bu uygulamaların işyeri hekimi veya iş sağlığı ve güvenliği uzmanı tarafından gerçekleştirilmesi ve elde edilen sağlık verilerinin de yine bu kişilerde kısıtlı erişimle saklanması gerekmektedir.

2. İşçinin İş Sağlığı ve Güvenliği Açısından Covid-19 Sorumluluğu

2.1. Çalışmaya devam eden işçiler neler yapmalı?

İSG Kanunu’nun 19’uncu maddesine göre, çalışanların, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye karşı koruma yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu sebeple çalışanların da bireysel temizliğe dikkat etmek, kendisi veya çevresinde bir hastalık tespit edildiğinde işverene bildirmek, karantina sürelerine uymak gibi yükümlülükleri bulunmaktadır.

Enfekte oldukları teyit edilmiş, semptomlar gösteren “risk unsuru” çalışanların bu durumu işverenlerine beyan etmeleri gerekmektedir.

2.2. İşyerinde Covid-19 enfekte olan çalışanların hakları

Yargıtay tarafından belirli kriterler çerçevesinde salgın hastalık neticesinde hayatının kaybeden işçinin ölümünün “iş kazası” olarak değerlendirilmiştir.

Bu çerçevede, çalışanların iş yeri görevlendirmesi kapsamında Covid-19 salgınının bulunduğu bir yerde görevlendirilmesi sonucu ya da iş yerinde bir başka çalışanın taşıyıcı olması sebebiyle enfekte olan çalışanların da iş kazası kapsamında değerlendirileceği ön görülmektedir.

2.3. İşe gelmeyi reddetme hakkı

İşyerinin kapatılması ve işin devam etmesi halinde çalışanların işlerini kararlaştırıldığı şekilde yerine getirmeleri gerekmektedir.

İşyerinde Covid-19 enfeksiyonun teyit edilmesi gibi ciddi ve yakın bir tehlike ortaya çıkarsa, tehlike giderilinceye kadar çalışanlar çalışmaktan kaçınabilir. Bu halde tehlike giderilene kadar iş durdurulsa dahi işverenler maaş ödemeye devam etmek zorundadırlar.

3. Covid-19 Salgınının Devam Zorunluluğuna Etkisi

3.1. Ücretsiz izin / Yıllık izin

  • Covid-19 salgını nedeniyle işe devam etmek istemeyen çalışanlar bakiye yıllık izin sürelerini kullanabilecekleri gibi bu sürede ücretsiz izne de ayrılabilirler. Ancak ücretsiz izin uygulaması, 4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edildiğinden çalışanın yazılı onayına bağlıdır. İşveren tek başına vereceği kararla çalışanlarına ücretsiz izin kullandıramaz.

  • Yıllık izin konusunda ise çalışanın yıllık ücretli izin hakkı İş Kanunu’nun 53’üncü maddesinde düzenlenmiş olup konuya ilişkin uygulama ve esaslar 03.03.2004 tarihli Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde (“İzin Yönetmeliği”) belirlenmiştir. İzin Yönetmeliği’nin 8’inci maddesine göre, işveren, çalışanın yıllık izin talebiyle bağlı değildir. Bu durumda, işveren, işin niteliği de evden çalışmaya uygun değil ise yönetim hakkı kapsamında, yıllık izin hakkediş yılı dolmak üzere personellere yıllık izinlerini kullandırabileceği kanaatindeyiz

  • Yıllık izin hakkediş yılı dolmayan personeller açısından ise yıllık izin kullanmaları öneri ya da tavsiye edilebilecektir.

3.2. Ücretli izin

İşveren her zaman çalışanlarını tek taraflı olarak izne gönderebilir. Bu süre boyunca çalışanlara maaş ödenmesi gerekmektedir. İzin boyunca çalışanların çalışmaya hazır halde bulunmaları gerekmektedir. Bu sebeple ücretli izin işverenin inisiyatifine bağlıdır.

3.3. Saha çalışanları

  • İşyerinde işin devam etmesi halinde saha çalışanı olarak nitelendirilen ofiste bulunmayan ve çalışma sistemi evden çalışma modeline uygun olmayan çalışanların, resmi bir karantina uygulaması olmadığı sürece işe devam etmesi beklenmektedir.

  • Çalışmaya devam etmek istemeyen personel açısından talep etmesi halinde varsa yıllık izin hakları ya da ücretsiz izin kullandırılabilecektir. Sokağa çıkma yasağı ya da karantina uygulaması bulunmayan bölgeler ve yaş grupları için çalışmanın devamı gerektiği kanaatindeyiz.

3.4. Uzaktan (evden) çalışma

  • İş Kanunu md.14/4 fıkrasına göre; “Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

  • Buna göre Covid-19 salgını nedeniyle işin niteliğine uygun düştüğü ölçüde çalışanların evden çalışma modeli kapsamında çalışmaya devam etmeleri sağlanabilir. Ancak bu durum çalışma koşullarını esaslı olarak değiştireceğinden çalışanlardan onay alınması veya duyuru yapılması gerekecektir.

  • Uzaktan çalışma ile ilgili detaylar için “Türk Hukuku’nda Uzaktan Çalışma ve Koronavirüs (Covid 19) Salgını” başlıklı makalemizi inceleyiniz.

4. Covid-19 Salgınında İşyerinde Çalışmanın Durması

4.1. İşyerinin zorlayıcı nedenlerle kapatılması, yarım maaş

Zorlayıcı neden kavramına ilişkin tek tanım Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te (“Kısa Çalışma Yönetmeliği”) bulunmaktadır.

Buna göre; “zorlayıcı neden: işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları” ifade eder. (md. 3/1-h)

Ülkemizde henüz bir karantina uygulamasına geçilmemekle birlikte, salgın hastalık
sonucunda resmi olarak karantina uygulamasına geçilirse, bu durum işin durmasına sebep ya da işçinin çalışmasına engel zorlayıcı neden olarak görülecektir. İlgili kanun maddesi şu şekildedir:

İş Kanunu md. 40: “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.” Buna göre, bir haftadan fazla süre boyunca, işyerinde işin durmasına sebep olan veya çalışanın çalışmasını engelleyen zorlayıcı nedenlerin vuku bulması durumunda, iş sözleşmesi bu bir haftalık süre için askıya alınır ve bu süre boyunca çalışana yarım maaş ödenir.

Salgın hastalık sürecinde işçilere ücretli izin verilmesi gerektiği, karantina halinde ise (i) iş sözleşmesi bir hafta askıya alınarak, (ii) bu sürede işçiye yarım maaş ödenmesi gerektiği kanaatindeyiz.

Yine İçişleri Bakanlığı genelgeleriyle kapatılan sinema, gösteri merkezi, bar, spor salonları, hamam, eğlence mekanları, düğün salonları gibi işyerleri için ise zorlayıcı nedenin oluştuğu ve (i) iş sözleşmesi bir hafta askıya alınarak, (ii) bu sürede işçiye yarım maaş ödenmesi gerektiği kanaatindeyiz.

4.2. İşyerinin, işverenin inisiyatifiyle kapatılması

Genelge ile kapatılmayan, işin devam etmesi beklenen işyerlerinde, işverenin kendi inisiyatifiyle kapatılması ve işin durdurulması halinde de işçilerin iş sözleşmeleri haklı olarak feshedilemeyecektir. Zorlayıcı neden olmaksızın yapılan fesihler haksız sayılacaktır.

Covis-19 salgını nedeniyle işyeri güvenliği açısından ofislerini kapatan işverenler için evden çalışma / uzaktan çalışma seçeneği öngörülebilecektir. Evden çalışma, çalışma koşullarında esaslı değişiklik arz ettiğinden çalışanların rızası
alınmalıdır.

4.3. Kısa çalışma

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu (“İşsizlik Sigortası Kanunu”) ek madde 2 uyarınca işverenler genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle iş yerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya iş yerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yaptırabilirler. İşverenin Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü’ne ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunması gerekmektedir.

Bu konu hakkında detaylı bilgiye 6 numaralı bölümden ulaşabilirsiniz.

4.4. Telafi çalışması

Zorunlu nedenlerle işin durması veya benzer nedenlerle iş yerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması, iş yerinin tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi hallerinde işçinin çalışmadığı bu sürelerin telafisi için işçiye yaptırılacak çalışma, telafi çalışmasıdır.

Covid-19 nedeniyle telafi çalışması yaptıracak işveren bu çalışmanın sebebini açıkça belirtmesi ve çalışma tarihlerini çalışanlara bildirmesi gerekmektedir.

Telafi çalışması, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve iş yerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 4 ay içerisinde yaptırılır. Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Telafi çalışması, tatil günlerinde yaptırılamaz.

5. Kısa Çalışma Ödeneği

5.1. Kısa çalışma nedir?

  • Kısa çalışma ödeneği kısaca, genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle, işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.

  • İşçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesi, GSS primleri ödenmesi hizmetleri sağlanmaktadır.

5.2. Covid-19 kapsamında kısa çalışma ödeneğine başvuru şartları nelerdir?

  • İşyerine iş 1/3 oranında azalmalıdır. Örneğin: “Haftalık çalışma süresinin en az 1/3 oranında azalması demek 6 iş günü çalışmanın yapıldığı bir iş yerinde 4 gün çalışma yapılması anlamına gelir.

  • Kısa çalışmanın başladığı tarihte çalışma sürelerini ve prim ödeme şartlarını sağlamış tüm işçiler asgari işçi sayısı olmaksızın bu ödemeden yararlanabileceklerdir.

  • İŞKUR’a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.

5.3. Kimler yararlanabilir?

  • Covid-19 etkisiyle yapılan kısa çalışma başvurularında, son 60 gün hizmet akdine tabi olmak kaydıyla son 3 yıl içinde 450 gün prim ödemiş olan işçiler bu ödemeden yararlanabileceklerdir.

  • Kısa çalışma uygulamasından yararlanılabilmesi için işyerinde kısa çalışma uygulanan dönemde İş Kanunu md. 25/1-II bendinde yer alan sebepler dışında bir gerekçeyle işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekmektedir.

5.4. Süreç nasıl işliyor?

  • Kısa çalışma talep eden işveren; buna ilişkin kanıtlarla birlikte kısa çalışma talep formu ile kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi bağlı bulunduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine göndermek suretiyle başvuru yapacaktır. Başvuru için gerekli belgelere ve il iletişim adreslerine buradan ulaşabilirsiniz.

  • Teslim edilen belgeler uygunluk tespiti yapılabilmesi için İş Teftiş Grup Başkanlıklarına gönderilmektedir. Kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince evraklar üzerinden yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması gerekmektedir. Yerinde inceleme yapılmamaktadır.

  • Covid-19’dan olumsuz etkilenme gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işverenlere başvurularının sonucu, elektronik posta yoluyla taleplerini gönderdikleri adrese yapılır.

5.5. Ödenek kapsamı nedir?

  • Ödeme miktarı: günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez.

  • Bu kapsamda 2020 yılında brüt asgari ücret 2.943,00 TL olduğundan asgari kısa çalışma ödeneği 2.943,00 TL üzerinden hesaplanmaktadır.

  • Sözü edilen prime esas kazanç alt sınır tutarı olan 2.943,00 TL’nin % 60’ı 1.765,80 TL olup, bundan (%7,59) 13,40 TL damga vergisi kesildikten sonra kalan asgari (aylık) 1.752,40 TL işçiye kısa çalışma ödeneği ödenecektir. Aynı hesaplamayla (ücreti ve prime esas kazanç tutarı çok daha yüksek olsa dahi) azami (aylık) 4.380,99 TL kısa çalışma ödeneği ödenecektir.

  • Ödenek işçinin kendisine ve aylık olarak ödenir.

Son 12 Aylık Prime Esas Kazançların Aylık Ortalaması Kısa Çalışma Ödeneği Miktarı Ödenecek Kısa Çalışma Ödeneği Miktarı
Son 12 Ay Asgari Ücret ile Çalışanlar 2.943,00 TL 1.765,80 TL 1.752,40 TL
Son 12 Ay 4.000,00 TL ile Çalışanlar 4.000,00 TL 2.400,00 TL 2.382,00 TL
Son 12 Ay 10.000,00 TL ile Çalışanlar 10.000,00 TL 4.414,50 TL 4.380,99 TL

6. Covid-19 Salgınında İş Sözleşmesinin Feshi

6.1. Zorunlu nedenle işveren tarafından fesih, kıdem / ihbar tazminatı ödenmesi

  • İş Kanunu md. 25/3, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile
    çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işverenin iş akdini derhal haklı nedenle feshedebileceği düzenlenmiştir.

  • Zorlayıcı neden işyerinde değil, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. Bu zorlayıcı nedenler doğal olabileceği gibi sokağa çıkma yasağı gibi hukuksal da olabilir. Dolayısıyla Covid-19 salgınının, “çalışanın çevresinde meydana gelmesi ve çalışanı bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyması” durumunda işveren açısından zorunlu neden olarak kabul edilir ve buna dayanılarak çalışanın iş akdine haklı nedenle son verilebilir. Ancak bu haklı neden, ihbar yükümlülüğünü ortadan kaldırmakla birlikte kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünü devam ettirmektedir.

6.2. Zorunlu nedenle çalışan tarafından fesih, kıdem / ihbar tazminatı ödenmesi

  • İş Kanunu md. 24/3, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması hali olarak ifade edilmiştir.

  • Durumun bir haftadan fazla sürmesi ve işçinin iş sözleşmesini feshetmemesi durumunda iş sözleşmesi askıda kalmaya devam eder. Zorlayıcı neden var olduğu sürece de işçi haklı nedenle fesih hakkını korur.

  • Salgın hastalık nedeniyle işyerinin karantina alınması durumunda işçinin işini ifade edememesi halinde iş sözleşmesi bir hafta süresince askıda kalır ve işveren tarafından işçiye yarım maaş ödenir. Bu durumun bir haftadan fazla sürmesi durumunda ise Kanun işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanırken işverene tanımaz. Yani işçi iş sözleşmesini feshetmez ise iş sözleşmesi askıda kalmaya devam eder. Ancak işveren durum devam ettiği sürece ücret ödemesi yapmayacaktır.

  • Covid-19 salgınının İçişleri Bakanlığı genelgeleriyle kapatılan sinema, gösteri merkezi, bar, spor salonları, hamam, eğlence mekanları, düğün salonları gibi işyerleri için ise zorlayıcı neden oluşturduğu ve işçinin haklı nedenle fesih hakkının bulunduğu değerlendirilmektedir. Ancak Covid-19 salgınının, kapatılmamış işyerleri açısından zorlayıcı neden oluşturmadığı kanaatindeyiz.

6.3. İşçinin Covid-19 hastası olması nedeniyle fesih

  • İşverenin koruma ve gözetme borcunun genel hukuki dayanağı Borçlar Kanunu md. 417 ve bunu somutlaştıran 6331 sayılı Kanun düzenlemeleri, işverenin koruma ve gözetme yükümlülüğü kapsamında hasta olan bir işçiyi çalıştırmamasını gerektirmektedir. Bu doğrultuda hastalığına rağmen işyerine gelmek isteyen işçilerin engellenmesine yönelik, kartlı giriş sistemlerinde kartlarının girişe kapatılması gibi, önlemler işveren tarafından alınabilir.

  • İşçinin hastalığının ileri boyuta vararak tedavi edilemeyecek duruma ulaştığı tespit edilirse işverenin fesih hakkı doğacaktır. Ancak bu durumda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır.

  • Covis-19 virüsünün işin görülmesi esnasında veya işyerinde bulaşıp bulaşmadığına göre ise işverenin sorumluluğuna gidilebilecektir. Ancak hastalığın kuluçka süresi vb. hususlar dikkate alındığında tespit oldukça güçtür. Mahkemelere yansıyan her olay kendi özelinde değerlendirilecektir.

  • Olaylar değerlendirilirken hastalanan kişinin aynı evde ve sosyal çevrede bulunduğu kişilerin kendisinden önce hastalanıp hastalanmadığı, aynı birimde çalışan iş arkadaşlarının tamamının veya büyük bir çoğunluğunun aynı tarihlerde hastalanıp hastalanmadığı gibi konular incelenecektir. Hastalık ile iş ve işyerini irtibatlandıran unsurların araştırılacaktır. Bu unsurların fazla olması halinde hastalanması, hastalık ile işyeri arasında kuvvetli bir bağlantı ortaya koyabilecektir.

6.4. İşverenin ya da bir başka işçinin Covid-19 hastası olması nedeniyle fesih

  • Bulaşıcı hastalıklar bakımından çalışanın hastalığa rağmen işe devamı, işvereni, çalışma arkadaşları ve hatta üçüncü kişiler bakımından risk yaratmaktadır.

  • İşçiler bakımından İş Kanunu md. 24/1-b’de mevcut fesih hakkının ve tüm çalışanlar bakımından İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu md. 13’te düzenlenen çalışmaktan kaçınma hakkının kullanımı, Covid-19 çerçevesinde virüs taşıyıcısı bir çalışanın işyerinde iş görmeye devam etmesi veya işveren tarafından gerekli önlemlerinin alınmaması halinde gündeme gelebilir.


Yukarıdaki metin bilgilendirme amaçlı olup, hukuki tavsiye niteliğinde değildir.

Lexpera Blog’da yayımlanan yazılar, yazarlarının görüşlerini ifade eder. Lexpera Blog’da bir yazıya yer verilmesi, o yazıda savunulan görüşlerin On İki Levha Yayıncılık tarafından benimsendiği anlamına gelmez. Yazılar, bilgi amaçlı olup, hukuki mütalaa ya da tavsiye niteliği taşımamaktadır.
Author image
Pehlivan & Güner Hukuk Bürosu