Bu yazı, “İşverenin Yönetim Hakkı” isimli eser içeriğinden dönüştürülerek oluşturulmuştur.
Kaptan Merter Adınır[1]
GİRİŞ
İş hukukunun ve iş ilişkisinin kendine özgü dinamik yapısı gereği, iş sözleşmelerinin veya iş hukukunun diğer kaynaklarının iş ilişkilerindeki her türlü meseleyi öngörebilmesi veya bunlara yer verebilmesi mümkün değildir[2]. İş hukukunun diğer kaynaklarında düzenleme bulunmayan alanların işverence doldurulmasına ve bu doğrultuda işçiye işin görülmesine ve işyerindeki davranışlarına yönelik emir ve talimat verebilmesi hakkına işverenin işverenin yönetim hakkı denilmektedir [3]. İşverenin yönetim hakkı; işverenin işin nerede, nasıl, ne zaman, hangi sıraya göre yürütüleceğine veya işyerinin düzeni ve güvenliğine dair tek taraflı kurallar koyabilme ve düzenlemeler getirebilme yetkisi olarak da tanımlanabilir[4].
İşverenin yönetim hakkı, iş hukukunun kaynakları arasında en alt sırada yer aldığı için, bu hak, hiyerarşik olarak üstünde yer alan anayasa, kanun, toplu ve bireysel iş sözleşmesi, iç yönetmelik, işyeri uygulaması gibi kaynaklar tarafından sınırlanır. Bir başka anlatımla, işverenin yönetim hakkı, ancak hiyerarşik olarak üstündeki kaynaklarda düzenlenmeyen hususlar bakımından söz konusu olabilir[5]. O halde anayasa, kanun, toplu ve bireysel iş sözleşmesi, iç yönetmelik, işyeri uygulaması ile düzenlenmiş konularda işverenin yönetim hakkına dayanarak talimat verme olanağı bulunmadığı gibi, işverenin yönetim hakkı kapsamındaki talimatlar da bu kaynaklardaki düzenlemelere aykırı olamayacaktır[6].
İşverenin yönetim hakkı, işçinin iş görme borcu üzerinde somutlaşmakta ve işveren işin yürütülmesine ilişkin talimatlarda bulunmaktadır. Nitekim işverenin bu yöndeki talimatları, özellikle işçinin çalışma ve dinlenme süreleri bakımından da etkilidir. Bu çerçevede çalışmamızda işverenin yönetim hakkının çalışma ve dinlenme sürelerine etkisi açıklanmaya çalışılacak olup, öncelikle işverenin yönetim hakkı ile çalışma süreleri ilişkisi, işçinin çalışma saatlerinin belirlenmesi ve fazla çalışma yapması bakımından değerlendirilecek, devamında da yönetim hakkının dinlenme sürelerine etkisi, işçinin ara dinlenmesi ve yıllık izin hakkı bağlamında incelenecektir.
I. YÖNETİM HAKKININ ÇALIŞMA SÜRELERİNE ETKİSİ
Çalışma süresi kavramı, İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği'nin[7] m. 3/1. hükmünde; işçinin çalıştığı işte geçirdiği süreolarak tanımlanmıştır. Çalışma sürelerine ilişkin pek çok esas, iş hukukunun diğer kaynakları ile düzenlendiği için, bu konuda işverenin yönetim hakkının çok sınırlı ve sembolik olduğu kabul edilmektedir[8]. Bununla beraber işverenin yönetim hakkının, çalışma süreleri kavramının çatısı altında yer alan çalışma saatlerine ve fazla çalışmaya yönelik bir kısım etkileri bulunmaktadır.
- İşçinin Çalışma Saatleri
İş Kanununa göre "Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerlerinde işçilere duyurulur. İşin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde düzenlenebilir." (m. 67). Nitekim işverenin yönetim hakkına dayanarak işçinin çalışma saatlerini, bir başka anlatımla işin başlangıç ve bitiş zamanını tayin edebileceği öğreti ve Yargıtay tarafından da kabul edilmektedir[9]. Çalışma saatleri; trafikte geçirilecek süreler, toplu taşıma araçlarının sıklığı veya yoğunluğu, ebeveyn işçilerin çocukları ile geçireceği süreler ve benzeri konularda işçiler açısından büyük önem arz etmektedir. Dolayısıyla işverenin çalışma saatlerine ilişkin vereceği talimatlar ve yapacağı değişiklikler işçinin çalışma koşullarını ağırlaştırmamalıdır[10]. Aksi durum, İş Kanunu'nun 22. maddesindeki düzenlemelere uyulmasını gerektirebileceği gibi, işçinin iş sözleşmesini İş K. m. 24/II-f uyarınca feshetme neticesini de doğurabilir.
Başlık kapsamında değinmek istediğimiz bir diğer nokta da, İş K. m. 13/5 uyarınca kısmi süreli çalışma talebinde bulunan işçilerin durumudur. Bahsi geçen maddeye göre ebeveynlerden biri, İş K.'nin Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni başlıklı 74. maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra, mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar kısmi süreli çalışma için talepte bulunabilir[11]. Bu hükme istinaden çıkartılan Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik'te[12] ise "kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir." (m. 15/1). O halde kısmi süreli çalışma başvurusunda bulunan işçinin çalışma gün ve saatlerini belirleme yetkisi yönetim hakkı çerçevesinde işverene tanınmıştır[13].
- Fazla Çalışma
Konu bağlamında temas edilmesi gereken bir diğer husus, fazla çalışma ile işverenin yönetim hakkı ilişkisidir. İş K.'ye göre "ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır." (m. 41/1). Hükmün ifadesinden de anlaşılacağı üzere işverene fazla çalışma yaptırabilme imkanı sağlayan halleroldukça geniş tutulmuştur. O halde işverenin yönetim hakkının, fazla çalışma yaptırabilme konusunda geniş bir alana yayıldığından bahsedilebilir[14]. Ne var ki; fazla çalışma yaptırılabilmesini işçinin onayına bağlayan (İş K. m. 41/7) veya fazla çalışmanın azami limitlerini düzenleyen (İş K. m. 41/8) hükümler, işverenin fazla çalışma yaptırabilme konusundaki yönetim hakkını sınırlamaktadır[15]. Yargıtay ise, işyerinde fazla çalışma yapılıp yapılmayacağının ve bunun hangi günler ve saatler arasında olacağının işverenin yönetim hakkı kapsamında düzenlenebileceği görüşündedir[16].
Bilindiği üzere fazla çalışma yapan işçi, dilediği takdirde fazla çalışmasının karşılığını zamlı ücret yerine serbest zaman olarak kullanabilir (İş K. m. 41/4). İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği'ne[17] göre ise "işçi hak ettiği serbest zamanı, 6 ay zarfında işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla ve işverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş günleri içerisinde aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır." (m. 6/2). İşçinin serbest zamanı kullanacağı tarihi yönetim hakkına istinaden tayin edecek olan işveren, bu hakkı kullanırken, işçiyi gözetme borcuna ve dürüstlük kuralına uygun davranmalıdır[18].
II. YÖNETİM HAKKININ DİNLENME SÜRELERİNE ETKİSİ
Çalışanların dinlenme hakkı anayasal düzeyde "dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir" denmek suretiyle koruma altına alınmıştır (m. 50/3-4)[19]. Dinlenme süreleri açısından işverenin yönetim hakkı, özellikle ara dinlenmenin ve yıllık ücretli iznin kullandırılacağı zaman konusunda etkilerini göstermektedir.
- Ara Dinlenme
İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemeyeceğinden, işçinin gün içindeki yemek, çay, sigara vb. insani gereksinimlerin giderilebilmesi ya da dinlenebilmesi amacıyla ara dinlenmesine ihtiyaç duyulmaktadır[20]. Bu kapsamda İş K.'de günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere ara dinlenmesi verileceği ve ara dinlenmenin asgari süreleri düzenlenmiştir (m. 68/1-a-b-c). Yine maddenin devam eden fıkralarında ara dinlenme sürelerinin; işçi lehine artırılabileceği; iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği gerektirmedikçe aralıksız olarak, işyerindeki işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabileceği hükmü yer almaktadır (m. 68/3-4-5-6). Ara dinlenme saatleri işyerinde duyurulur (İş K. m. 67/1).
Yukarıda alıntıladığımız hükümlerden anlaşılacağı üzere işveren, yönetim hakkına istinaden işçinin ara dinlenme zamanını belirleyecektir[21]. Fakat bu yetki ara dinlenmenin süresi,, hangi zaman dilimine denk getirileceği, fasılalı kullandırılıp kullandırılamayacağı, işin niteliği veya işyerinin bulunduğu yerin gelenekleri gibi hususlar bakımından sınırlandırılmıştır[22]. İlaveten işçiler, ara dinlenmesi esnasında çalışmaya zorlanamayacağından[23], bu periyot içerisinde iş görme edimine ilişkin herhangi bir talimata uymakla yükümlü olmayacak, fakat ara dinlenmelerini işyerinde geçirdikleri takdirde, işyerindeki davranışlarına yönelik talimat alabileceklerdir[24]. Öğretideki bir görüş uyarınca işveren, yönetim hakkına dayanarak, işin düzeni ve işyeri güvenliği gerekçesiyle işçinin ara dinlenmelerini işyerinde geçirmeleri yönünde talimat verebilir[25]. Yargıtay ise konuyla ilgili; "(...) Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de, bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir. İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür. Ancak ara dinlenme süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun şekilde kullandırılması gerekir." yönündeki ifadeleri ilgili kararlarda sıklıkla vurgulamaktadır[26]. İşveren, ara dinlenmesine ilişkin yönetim hakkını kullanırken, yönetim hakkının sınırlarını aşan ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilecek uygulamalardan kaçınmalıdır. Nitekim Yargıtay bir kararında; gece vardiyasında çalışan işçilere işyerinde üç saat istirahat verilmekteyken bu uygulamanın davalı işveren tarafından tek yanlı olarak bir saate indirilmesini esaslı değişiklik olarak nitelendirmiştir[27].
- Yıllık Ücretli İzin
Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri, İş K.'nin 53 ila 60. maddelerinin yanında, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nde[28] düzenlenmiştir[29]. İş K.'ye göre; "işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez." (m. 53/1). Yıllık ücretli izni hak eden işçi, bu iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirecektir (Yön. m. 7/1). Ne var ki işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir (Yön. m. 7/1). Nitekim gerek öğreti, gerekse de Yargıtay tarafından kabul edildiği üzere, işçinin yıllık ücretli iznini kullanacağı zamanın belirlenmesi işverenin yönetim hakkı kapsamındadır[30]. Fakat işveren bu hakkını iyiniyet kurallarına uygun bir şekilde kullanmalıdır[31]. Yargıtay'a göre de; "(...) yıllık ücretli izin yönetmeliğinde de belirtildiği üzere yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşverenin bu hakkının iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanılması gerektiği açıktır. Bir başka anlatımla, işçinin anayasal temeli olan dinlenme hakkının, işyerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir. İşverenin bu noktada yönetim hakkını kötüye kullanmasının yasalar karşısında korunmayacağı kabul edilmelidir"[32]. Yine yıllık ücretli iznin kural olarak bölünemeyeceği ve ancak tarafların anlaşması halinde ve bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanabileceğine ilişkin hükümler (İş K. m. 56/1-3), işverenin yönetim hakkını sınırlamaktadır.
İşverenin yönetim hakkına istinaden işçinin yıllık ücretli izin zamanını tayin etmesinin sonucu olarak işçi, kendi inisiyatifiyle izin tarihlerini belirleyemeyecek ve izne çıkamayacaktır. Aksi davranış ise işverene, işçinin iş sözleşmesini -işyerine gelmeme süresine bağlı olarak- haklı nedenle fesih imkanı tanır[33]. Nitekim Yargıtay'a göre, yıllık izin isteği onaylanmamasına rağmen kendisini izinli sayarak işyerinden ayrılan işçinin, usule uygun bir izin kullanımından söz edilemez[34]. Yine Yargıtay, doğum sonrasında yasal ücretli izin hakkını kullanıp, üzerine 6 ay ücretsiz izin kullanan işçiye talep ettiği 14 günlük yıllık iznin kullandırılmamasının işverenin bu konudaki yönetim hakkını kötüye kullandığı yönünde değerlendirilemeyeceğini ifade etmiştir[35]. Ayrıca belirtelim ki, işçinin önceki senelerdeki izin taleplerinin herhangi bir itiraza uğramaması, takip eden dönemler açısından da işçiye, işverenin onayını almaksızın izne çıkma imkanı vermez. Nitekim öğretide Caniklioğlu’nun da isabetli olarak vurguladığı üzere, yıllık izin hakkını kullanım zamanının tayini işverenin yönetim hakkı sınırlarında kaldığı için, artık bu konuda bir işyeri uygulaması oluştuğundan bahsedilemez[36].
SONUÇ
- İşverenin yönetim hakkı, iş hukukunun diğer kaynaklarında düzenlenmeyen hususlarda işverenin, işçiye işin görülmesine ve işyerindeki davranışlarına yönelik emir ve talimat verebilmesi yetkisidir.
- İşin görülmesi ve bu çerçevede yürütümüne ilişkin talimatlar, özellikle işçinin çalışma ve dinlenme süreleri bakımından etkilidir.
- Çalışma süreleri bakımından işveren, yönetim hakkına dayanarak işin başlangıç ve bitiş saatlerini tayin edebilir.
- Fazla çalışmayı işçinin onayına tabi kılan, keza günlük ve haftalık çalışma sürelerini düzenleyen hükümler, fazla çalışma konusunda işverenin yönetim hakkını oldukça sınırlamaktadır. Fazla çalışmasının karşılığını zamlı ücret yerine serbest zaman olarak kullanmak isteyen işçinin bu serbest zamanı hangi gün ve saatlerde kullanacağı, yönetim hakkı kapsamında belirlenir.
- İş K. m. 13/5 uyarınca kısmi süreli çalışma talebinde bulunan ebeveynin çalışma gün ve saatlerini belirleme yetkisi yönetim hakkı çerçevesinde işverene tanınmış olup işveren bu hakkını kullanırken işçiyi gözetme borcuna ve dürüstlük kuralına uygun davranmalıdır.
- Dinlenme süreleri açısından işveren, ara dinlenmesinin kullandırılacağı zamanı yönetim hakkında istinaden tayin eder. İşin niteliğinin haklı kıldığı ölçüde işveren, ara dinlenmelerinin işyerinde geçirilmesini isteyebilir. Ara dinlenme periyodunda işverenin iş görme edimine yönelik olmasa da, işçinin işyerindeki davranışlarına yönelik talimat verebileceği kabul edilmelidir.
- Yine işçinin yıllık ücretli iznini kullanacağı zamanın belirlenmesi, dürüstlük kuralına aykırılık oluşturmamak kaydıyla, işverenin yönetim hakkı kapsamındadır.
Dipnotlar
Avukat, Arabulucu, Marmara Üniversitesi SBE Özel Hukuk Doktora Öğrencisi, (kaptanadinir@gmail.com). ↩︎
Taşkent, Savaş: İşverenin Yönetim Hakkı, İstanbul 1981, s. 10-11; Ekonomi, Münir: İş Hukuku, C. 1 3. Baskı, İstanbul 1984, s. 32; Süzek, Sarper: İş Hukuku, 16. Baskı, İstanbul 2018, s. 80; Çelik, Nuri/Caniklioğlu, Nurşen/Canbolat, Talat: İş Hukuku Dersleri, 31. Baskı, İstanbul 2018, s. 256; Eyrenci, Öner/Taşkent, Savaş/Ulucan, Devrim: Bireysel İş Hukuku, 7. Baskı, İstanbul 2016, s. 22; Narmanlıoğlu, Ünal: İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri, 5. Baskı, İstanbul, 2014, s. 253; Alpagut, Gülsevil: "İş Sözleşmesinin Esaslı Şartlarında Değişiklik Ve Yargıtayın Konuya İlişkin Bir Kararının Düşündürdükleri", ÇİD, C. 18 S. 5, 2004, s. 54 (Esaslı Şartlarında Değişiklik); Altıntepe, Ayşen: Türk İş Hukukunda İşverenin Yönetim Hakkı, İstanbul 2014 , s. 3 (Yayımlanmamış doktora tezi); Başbuğ, Aydın: İşverenin Yönetim Hakkı ve Çalışma Şartlarında Değişiklik, 1. Baskı, Ankara 2008, s. 3; Balkır, Zehra Gönül: "İşverenin Yönetim Hakkının Kullanılması ve Etik Sınırları", Sicil İHD, S. 12, İstanbul 2008, s. 73 (Etik Sınırlar); Arıtürk, Nuh: İşverenin Yönetim Hakkı ve Sınırları, Kırıkkale 2017, s. 7 (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi); Mollamahmutoğlu, Hamdi/Astarlı, Muhittin/Baysal, Ulaş: İş Hukuku, 6. Baskı, Ankara 2014, s. 91; Şen, Murat: İş Hukukunda Çalışma Koşullarında Değişiklik, Ankara 2005, s. 51. ↩︎
Taşkent, s. 11; Ekonomi, s. 32; Eyrenci/Taşkent/Ulucan, s. 22; Balkır, "Etik Sınırlar", s. 74; Süzek, Sarper: "İşverenin Yönetim Hakkı ve Sınırları", Prof. Dr. Metin Kutal'a Armağan, Ankara 1998, s. 225; aynı yazar, s. 81; Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, s. 256; Keser, Hakan: "İşverenin Fazla Çalışma Yapılması Yönündeki Talimatına Uymayan ya da Fazla Çalışma Onayını Geri Alan İşçinin İş Sözleşmesinin İşverence Feshine İlişkin Bir Değerlendirme", Sicil İHD, S. 39, İstanbul 2018, s. 20 (Fazla Çalışma Yapılması); Arıcı, Kadir: "İşverenin Yönetim Hakkının Muhtevası", YKD, C. 9 S.1-2, 1983, s. 161; Baycık, Gaye: İş Hukukunda Yenilik Doğuran Haklar, Ankara 2011; 182; Alpagut, "Esaslı Şartlarında Değişiklik", s. 54; Alp, Mustafa: İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi, Ankara 2005, s. 107; Şen, s. 52; Kavram hakkında yönetim yetkisi ifadesini kullanan yazarlar için bkz. Güzel, Ali: "İş Hukukunda 'Yetki' ve 'Sözleşme' ", Prof. Dr. Fevzi Demir'e Armağan, Legal İHSGHD, Özel Sayı, İstanbul 2016, s. 163 vd. (Yetki ve Sözleşme); Güzel, Ali/Ugan Çatalkaya, Deniz: "İş Sözleşmesinin Uygulanmasında ve İşverenin Yönetim Yetkisinin Sınırlanmasında Dürüstlük (Objektif İyiniyet) Kuralının İşlevi Üzerine", Prof. Dr. Ali Rıza Okur'a Armağan, İstanbul 2014, s. 44 vd. (Dürüstlük Kuralının İşlevi). ↩︎
Taşkent, s. 2; Eyrenci/Taşkent/Ulucan, s. 23; Süzek, s. 81; aynı yazar, "İşverenin Yönetim Hakkı ve Sınırları", s. 227; Alpagut, "Esaslı Şartlarında Değişiklik", s. 54; Narmanlıoğlu, s. 255; Alp, s. 107; Arıcı, "İşverenin Yönetim Hakkının Muhtevası", s. 162; Başbuğ, Aydın/Yücel Bodur, Mehtap: İş Hukuku, 5. Baskı, İstanbul 2018, s. 31; Şen, s. 54. ↩︎
Ekonomi, s. 32; Süzek, s. 83-84; aynı yazar, "Değişiklik Feshi", TİSK Akademi, C. 1 S. 1, Ankara 2006, s. 10 (Değişiklik Feshi); aynı yazar, "İşverenin Yönetim Hakkı ve Sınırları", s. 227; Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, s. 256; Alp, s. 107; Narmanlıoğlu, s. 254; Eyrenci/Taşkent/Ulucan, s. 23; Taşkent, s. 14; Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s. 92; Alpagut, "Esaslı Şartlarında Değişiklik", s. 54; Arıcı, "İşverenin Yönetim Hakkının Muhtevası", s. 162; Doğan Yenisey, Kübra: "İşverene Hizmet Akdinde Tek Taraflı Değişiklik Yapma Yetkisi Veren Sözleşme Hükümlerinin Denetimi", Prof. Dr. Nuri Çelik’e Armağan, C.2, İstanbul 2001, s. 1177 (Tek Taraflı Değişiklik); Arıtürk, s. 7; Altıntepe, s. 3; Keser, "Fazla Çalışma Yapılması", s. 23; Balkır, "Etik Sınırlar", s. 74, Baycık, s. 182; Başbuğ/Yücel Bodur, s. 32; Y. 9. HD, 22.01.2018, E. 2016/35811 K. 2018/674; Y. 22. HD, 23.01.2017, E. 2017/483 K. 2018/416, Lexpera Hukuk Bilgi Sistemi. ↩︎
Güzel/Ugan Çatalkaya, "Dürüstlük Kuralının İşlevi", s. 45. ↩︎
RG 06.04.2004, 25425. ↩︎
Süzek, "Değişiklik Feshi", s. 15; Taşkent, s. 152; Civan, Orhan Ersun: Genel İş Koşulları, İstanbul 2015, s. 114. ↩︎
Taşkent, s. 68, 151; Süzek, s. 81; aynı yazar, "Değişiklik Feshi", s. 15; aynı yazar, "İşverenin Yönetim Hakkı ve Sınırları", s. 227; Alpagut, "Esaslı Şartlarında Değişiklik", s. 55; aynı yazar, "Yargıtay Kararları Işığında İş Güvencesi ve Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik", Bankacılar Dergisi, S. 65, 2008, s. 106 (İş Güvencesi ve Çalışma Koşulları); Yıldız, Gaye Burcu: İş Hukukunda Sözleşmesel Kayıtlar, Ankara 2014, s. 103 (Sözleşmesel Kayıtlar); Civan, s. 114; Tunçomağ, Kenan/Centel, Tankut: İş Hukukunun Esasları, 9. Baskı, İstanbul 2018, s. 156; Y. 22. HD, 12.12.2016, E. 2016/30076 K. 2016/126815; Y. 9. HD, 28.01.2016, E. 2014/27000 K. 2016/2328; Y. 7. HD, 11.03.2015, E. 2014/20999 K. 2015/4184, Lexpera Hukuk Bilgi Sistemi. ↩︎
Alpagut, "İş Güvencesi ve Çalışma Koşulları", s. 106; Alp, s. 111; Y. 9. HD, 30.03.2014, E. 2015/4786 K. 2015/12364, Lexpera Hukuk Bilgi Sistemi. ↩︎
Bu konuda ayrıntılı bilgi için bkz. Caniklioğlu, Nurşen: "Kısmi Süreli İstihdama Geçiş ve Yarım Çalışma Ödeneği", Emeğin Hukuku Kurultayı 2, Editör: Necdet Basa, Sema Uçakhan Güleç, Ankara 2017, s. 115-152 (Kısmi Süreli İstihdam); Ocak, Saim: "Doğum/Evlat Edinme Nedeniyle Ücretsiz İzin ve Yarım Çalışma Ödeneği Uygulaması", İş ve Hayat Dergisi, S. 5, 2017, s. 174-227; Koç, Sedef: "İş Hukukunda Ebeveyn İzinleri", İş Hukukunda Genç Yaklaşımlar II, Editör: Tankut Centel, İstanbul 2016, s. 195-210. ↩︎
RG 08.11.2016, 29882. ↩︎
İşçinin çalışma gün ve saatlerini belirleme yetkisinin işverene tanınmasının sakıncalar yaratabileceği, işverenin belirleyeceği çalışma gün ve saatlerinin işçiye uymaması durumunda, işçinin bu talepten vazgeçmesine ya da iş sözleşmesini feshetmesine yol açacak sonuçlar doğabileceğine yönelik eleştiriler için bkz. Caniklioğlu, "Kısmi Süreli İstihdam", s. 130-131. ↩︎
Süzek, s. 797; Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s. 1245. ↩︎
Taşkent, s. 153; Altıntepe, s. 168. ↩︎
Y. 9. HD, 16.03.2017, E. 2015/22553 K. 2017/4116, Lexpera Hukuk Bilgi Sistemi. ↩︎
RG 06.04.2004, 25425. ↩︎
Süzek, s. 810; Eyrenci/Taşkent/Ulucan, s. 278; Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s. 1259; Akyiğit, s. 416; Altıntepe, s. 174. ↩︎
Bu konuda ayrıntılı bilgi için bkz. Göktaş, Seracettin: "İşçinin Günlük Dinlenme Hakkı ve Yargıtay Uygulaması", Sicil İHD, S.28, İstanbul 2012, s. 42-56 (Dinlenme Hakkı). ↩︎
Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, s. 714; Süzek, s. 814; Taşkent, s. 133; Eyrenci/Taşkent/Ulucan, s. 303; Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s. 1295; Tunçomağ/Centel, s. 170; Akyiğit, Ercan: İş Hukuku, 12. Baskı, Ankara 2018, s. 431; Göktaş, "Dinlenme Hakkı", s. 49; Y. 9. HD, 28.06.2018, E. 2015/20784 K. 2018/14072; Y. 22. HD, 05.06.2018, E. 2015/34451 K. 2018/14299, Lexpera Hukuk Bilgi Sistemi. ↩︎
Taşkent, s. 133; Süzek, s. 81; aynı yazar, "İşverenin Yönetim Hakkı ve Sınırları", s. 227; Alpagut, "Esaslı Şartlarında Değişiklik", s. 55; Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s. 1296; Akyiğit, s. 432; Altıntepe, s. 174. ↩︎
Taşkent, s. 133. ↩︎
Süzek, s. 815; Tunçomağ/Centel, s. 171; Senyen Kaplan, E. Tuncay: Bireysel İş Hukuku, 9. Baskı, Ankara 2018, s. 384. ↩︎
Altıntepe, s. 180. ↩︎
Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s. 1298; Narmanlıoğlu, s. 513; Göktaş, "Dinlenme Hakkı", s. 50. ↩︎
Y. 9. HD, 17.05.2018, E. 2018/4794 K. 2018/11034; Y. 22. HD, 18.04.2018, E. 2015/30126 K. 2018/8970, Lexpera Hukuk Bilgi Sistemi. ↩︎
Y. 9. HD, 07.12.1995, E. 1995/20913 K. 1995/35276, Lexpera Hukuk Bilgi Sistemi. ↩︎
RG 03.03.2004, 25391. ↩︎
Bu konuda ayrıntılı bilgi için bkz. Caniklioğlu, Nurşen: "İşçinin Yıllık Ücretli İzin Talep Hakkı ve İzin Kullandırılmamasının Sonuçları", Prof. Dr. Nuri Çelik’e Armağan, C.2, İstanbul 2001, s. 1144-1174 (Yıllık Ücretli İzin). ↩︎
Taşkent, s. 131; Caniklioğlu, "Yıllık Ücretli İzin", s. 1158;Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, s. 739; Altıntepe, s. 183; Süzek, s. 81; aynı yazar, "İşverenin Yönetim Hakkı ve Sınırları", s. 227; Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s. 1336; Tunçomağ/Centel, s. 182; Akyiğit, s. 449; Y. 9. HD, 17.05.2018, E. 2018/4796 K. 2018/11035; Y. 22. HD, 12.12.2017, E. 2017/43978 K. 2017/28477, Lexpera Hukuk Bilgi Sistemi. ↩︎
Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, s. 739. ↩︎
Y. 9. HD, 28.01.2016, E. 2014/27000 K. 2016/2328, Lexpera Hukuk Bilgi Sistemi. ↩︎
Caniklioğlu, "Yıllık Ücretli İzin", s. 1160; Altıntepe, s. 184; Akyiğit, s. 451. ↩︎
Y. 9. HD, 28.01.2016, E. 2014/27000 K. 2016/2328, Bahsi geçen kararda Yargıtay, işçinin işyerini terk ederken "izin verilmediği için ben bıraktım" ifadesini işçi tarafından gerçekleştirilen eylemli fesih olarak değerlendirmiş ve işçinin işçilik alacakları talebi reddedilmiştir.; Yargıtay bir başka kararında, işçinin izin talebi onaylanmadığı halde izne çıkması üzerine, işverence devamsızlık tutanağı tutularak İş K. m. 25/II-g uyarınca yapılan feshi isabetli bulmuştur. Karar için bkz. Y. 9. HD, 20.06.2006, E. 2006/15954 K. 2006/17843, Lexpera Hukuk Bilgi Sistemi. ↩︎
Y. 9. HD, 05.02.2019, E. 2015/34993 K. 2019/2773, Lexpera Hukuk Bilgi Sistemi. ↩︎
Caniklioğlu, "Yıllık Ücretli İzin", s. 1159. ↩︎
