Sosyal medya, günlük hayatın vazgeçilmez bir iletişim ve sosyalleşme aracı haline gelmiş olup kullanımı her geçen gün daha da yaygınlaşmaktadır. Sosyal medyanın yoğun kullanımı iş ilişkilerini de kaçınılmaz biçimde etkilemiştir. İşçilerin günün büyük bölümünü geçirdikleri işyerlerinde temel hak ve özgürlüklere ve bu kapsamda ifade özgürlüğüne sahip oldukları muhakkak ise de işçinin işverene sadakat yükümlülüğü ve işverenin denetim hakkı kapsamında bu özgürlüğün sınırlarının yorumlanması zorunludur.
Sosyal medya araçlarının yaygınlaşmasına paralel olarak işe alım süreçlerinde de adayların sosyal medya araçları ile iş başvurusu yapmaları ve işverenler ile insan kaynakları departmanlarının adayların sosyal medya hesaplarını inceleyerek işe alım konusunda karar vermeleri sıklıkla gündeme gelmeye başlamıştır. Linkedin gibi profesyonel sosyal ağların doğrudan kullanıcıların mesleki kariyerleri ve iş tecrübeleri ile ilgili bilgileri içermesi ve profesyonel bağlantılar kurulmasına olanak vermesi, iş sözleşmelerinin kurulmasında sosyal medya araçlarının etkinliğini artırmıştır.
İş sözleşmesinin devamı esnasında sosyal medya kullanımı ise iş gücü ve verimlilik kaybına, işyeri sırlarının ifşasına neden olabilmektedir. İşçinin uygunsuz nitelikte fotoğraf, video vs. paylaşımları; işten kaytarma amacıyla yaptığı paylaşımlar; işverenin işletmesi ile ilişki kurulmasını istemediği nitelikteki paylaşımlar ve açıklamalar işçi ve işveren arasında birtakım sorunları ortaya çıkarabilmektedir. İşçi ve işveren arasında sosyal medya kullanımından kaynaklanabilecek hukuki sorunların önlenmesi veya en aza indirilmesi açısından işverenlere, sosyal medya paylaşımlarının sınırı, nelerin kabul edilip edilmeyeceği gibi konularda sosyal medya politikaları oluşturmaları önerilmektedir. Bu konuda işverenin yönetim hakkı çerçevesinde yapılabilecek düzenlemeler, işçileri sosyal medyada iş ilişkisini zedeleyecek birtakım yorum ve paylaşımlardan uzak tutacaktır.
İşveren yapacağı düzenlemeler ile bilgisayar ve internetin özel amaçlı kullanımını yasaklayabilir. Elbette ki bu yasaklamanın haberleşme hürriyetini bertaraf eder nitelikte olmaması ve orantılı olması gereklidir. Ayrıca işveren özel amaçlı kullanımın yasaklanması kapsamında işyerinde kullanılan internet ve bilgisayar vasıtasıyla belli başlı internet sitelerine, özellikle sosyal medya sitelerine girişi engelleyebilecektir. Bunu sağlamak üzere teknolojiden yararlanarak işçinin hangi sitelere ne kadar süre girdiğini tespit edebilmesi, internet bağlantısını kesmesi, filtreleme programları kullanması, belirli internet ve sosyal medya sitelerine sadece belirli zaman dilimlerinde girilmesine müsaade etmesi de mümkündür. İşçinin kendisine ait telefon, tablet, bilgisayar vs. aracılığıyla sosyal medya paylaşımlarında bulunması halinde ise işveren işçinin sosyal medya erişimini engelleyemeyecektir. Ancak işçi tarafından çalışma saatleri içerisinde sosyal medyada vakit geçirilmesi iş görme ediminin gereği gibi yerine getirilmemesi ve daha verimsiz çalışılması sonucunu doğuracaktır. Literatürde ‘sanal kaytarma’ olarak ifade edilen bu durum genellikle mali kayba sebebiyet verdiğinden ve işçinin özen ve sadakat borcuna aykırı davranışları içerdiğinden ötürü, şartları oluştuğu takdirde iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli nedenle feshine neden olabilecektir.
İşçinin sosyal medya hesaplarından yaptığı paylaşımların veya özel amaçlı internet kullanımının iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden olması, genellikle işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlere dayandırılabilir. Yargıtay işçinin sosyal medya paylaşımları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiği hallerde haklı neden teşkil etmeyen ve taraflar arasındaki güven temelini çökertecek ağırlıkta olmayan, iş ilişkisinin devamını çekilmez hale getirmese de işin olağan işleyişini bozan, uyumsuzluğa neden olan, işverenden bu hal ve şartlar altında iş ilişkisini yürütmesinin makul olarak beklenemeyeceği halleri İş Kanunu m. 18/1 gereğince geçerli fesih sebebi saymaktadır. Bu kapsamda işçinin sosyal medyada işveren hakkında olumsuz paylaşımlarda bulunması, sık sık internete girerek bahis oynaması, sosyal medya hesaplarından diğer işçilere cinsel içerikli mesajlar göndermesi gibi davranışlar genel olarak işyerinde olumsuzluk yaratır hale geldiğinde ve işverenden iş ilişkisini sürdürmesi beklenebilir bulunmadığında fesih için geçerli neden olarak değerlendirilmiştir.
Sosyal medya kullanımı ve sosyal medya paylaşımları fesih için geçerli neden oluşturacak ağırlığı aşmış, iş ilişkisinde güven temelinin çökmesine neden olmuşsa ve İşK. 25. maddede sayılan sebepler çerçevesinde değerlendirilecek bir duruma sebebiyet vermişse iş sözleşmesinin haklı feshi gündeme gelebilir. Sosyal medya kullanımı sebebiyle fesih daha ziyade İşK. 25/II maddesinde sayılan ahlak ve iyiniyet ve benzeri durumlarda söz konusu olmaktadır. Bu kapsamda işçinin sosyal medya hesaplarından eleştiri hakkı kapsamını aşacak şekilde işveren aleyhine şeref ve namusa dokunacak sözler sarf etmesi ve haysiyet kırıcı asılsız isnat ve ihbarlarda bulunması, sosyal medya aracılığıyla cinsel taciz olarak değerlendirilebilecek fotoğraf ve içerikler göndermesi haklı fesih nedeni oluşturabilecektir. Cinsel taciz kapsamında değerlendirilen mesajların bütünü ve karşı tarafta uyandırdığı rahatsızlık dikkate alınmakta ve sosyal medya sitesinden mesajların engellenebilir olmasının davranışın taciz niteliğini oluşturmasına engel olmadığı Yargıtay kararlarında ifade edilmektedir. İşçinin sataşma niteliğinde paylaşımlarda bulunması ya da mesaisinin büyük bölümünü internet ve sosyal medyada geçirmesi halinde işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı feshi mümkün olacaktır. Yine işçilerin hasta olmamasına rağmen rapor alarak tatile gitmeleri uygulamada çok sık karşılaşılan bir durumdur. Ancak işçinin raporlu olduğu süreçte tatile gittiği, raporun gerçek durumu yansıtmadığı veya işçinin hastalığıyla bağdaşmayan aktivitelerde bulunduğu sosyal medya hesaplarından açık ve net şekilde anlaşılıyorsa bu durum doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış olarak nitelendirilerek haklı fesih nedeni oluşturabilecektir.
Sosyal medya paylaşımları nedeniyle iş sözleşmesinin feshi hususunda siyasi paylaşımlar nedeniyle yapılan fesihler dikkat çekmektedir. Son dönemlerde 15 Temmuz darbe girişimi veya 2013 yılında gerçekleşen Gezi Parkı olayları sürecinde yapılan paylaşımlar sebebiyle iş sözleşmelerinin feshi ile sıklıkla karşılaşılmıştır. Bu tür siyasi paylaşımlar nedeniyle yapılan fesihlerde cezai sorumluluk doğuracak eylemlerin bulunup bulunmadığı, işçi hakkında adli ya da idari soruşturmanın başlatılıp başlatılmadığı gibi hususlar ile paylaşımların niteliği ve taraflardan iş sözleşmesinin devamının beklenebilir olup olmamasının belirleyici nitelik taşıdığı söylenebilecektir.
