İşçinin feshe karşı korunmasını öngören düzenlemelere iş güvencesi adı verilir. İş güvencesi kapsamında yer alan işçinin, iş sözleşmesi ancak geçerli bir nedenle feshedilebilir. Feshin geçerliliğine ilişkin yargısal denetim işe iade davası yoluyla sağlanır. Esasında bu dava sonunda işçinin işe iadesine hükmedilmez. Böyle bir hükme yer verilmiş olsa dahi işveren, işe başlatmama tazminatı adı verilen ve mahkemece belirli sınırlar dâhilinde takdir edilecek ödemeyi yaparak işçiyi işe başlatmaktan kaçınabilir. Yine de işe iade davası kavramı uygulamada yerleşik bir hâl almıştır. 7036 sayılı Kanun ile getirilen değişikliklerden sonra bu kavram kanun koyucu tarafından da kabul edilmiştir. Ayrıca her ne kadar dava sonunda işveren işçiyi işe başlatmaya zorlanamayacak olsa da bu davanın amacı işçinin eski işine iadesidir.
İşe iade davası açmak isteyen işçi, öncelikle fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içerisinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır. Aksi hâlde dava, başka hiçbir inceleme yapılmadan usule ilişkin bir nihai kararla reddedilir. Arabuluculuk süreci sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, iki haftalık hak düşürücü süre içerisinde işe iade davası açılabilir. Ancak davanın esasına girilebilmesi için arabulucuya başvuru zorunluluğunun yerine getirilmiş olması yeterli değildir. İşçi, aynı zamanda dava dilekçesinin ekinde arabuluculuk süreci sonunda anlaşma sağlanamadığına ilişkin son tutanağın aslını yahut arabulucu tarafından onaylanmış örneğini de mahkemeye sunmalıdır. İşçi, son tutanağı dava dilekçesi ile birlikte mahkemeye sunmaz ve kendisine verilecek bir haftalık kesin sürede bu eksikliği tamamlamazsa dava, dava dilekçesi karşı tarafa tebliğ edilmeden usule ilişkin bir nihai kararla reddedilir.
7036 sayılı Kanun ile, arabuluculuk süreci sonunda tarafların üzerinde anlaştıkları hususlarda daha sonra dava açılamayacağı kabul edilmiştir. Her ne kadar Kanun’da, üzerinde anlaşılan hususlarda dava açılamayacağı belirtilmiş olsa da buradaki düzenlemenin bir dava şartı olarak nitelendirilmesi gerekir. Zira hukukumuzda dava açılmasına engel olacak bir kurum bulunmamaktadır. Dava şartları da davanın açılmasına değil esasına girilmesine engel teşkil eder. Ayrıca arabuluculuk süreci sonunda varılan anlaşma geçersizse bu hüküm uygulanamaz.
İşe iade davasında görevli mahkeme iş mahkemesidir. Ancak ayrı bir iş mahkemesinin kurulmadığı yargı çevrelerinde bu mahkemenin görevine girecek davalara asliye hukuk mahkemesince iş mahkemesi sıfatıyla bakılır. Dava dilekçesinde bu sıfatın belirtilmemiş olması görevsizlik kararı verilmesini gerektirmez. Bu durumda mahkeme, davaya iş mahkemesi sıfatıyla baktığını belirten bir ara kararı verecek ve yargılamaya devam edecektir. Yargılama devam ederken yargı çevresinde ayrı bir iş mahkemesinin kurulmuş olması da asliye hukuk mahkemesinin görevsizlik veya gönderme kararı vermesini gerektirmez.
İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetki İMK m. 6’da belirlenmiştir. Buna göre işe iade davası; davalı işverenin yerleşim yerinde, işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesinde açılabilir. Burada işin yapıldığı yerden maksat, davalının halihazırda çalıştığı işyerinin bulunduğu yer değil; davanın konusu olan işin sürekli olarak yapıldığı yerdir. İşlemin yapıldığı yer mahkemesini yetkili kılan düzenleme ise hukukumuza 7036 sayılı Kanun ile girmiştir. Buna göre işçi, işe iade davasını, fesih işleminin yapıldığı yerdeki iş mahkemesinde açabilir. Kanımızca iş mahkemelerinin yetkisine ilişkin kural kesin yetki niteliğindedir. Dolayısıyla işe iade davası yetkisiz mahkemede açılmışsa, hâkim bunu kendiliğinden gözeterek bir yetkisizlik kararı verecektir.
Taraflar aralarında anlaşarak işe iade davasının tahkim yoluyla çözülmesini kabul edebilir. Ancak tahkim sözleşmesinin iş ilişkisi sona erdikten sonra yapılmış olması gerekir. Zira iş ilişkisi devam ederken işverenin birtakım şartları işçiye dayatma ihtimali oldukça yüksektir. Ayrıca alt işverenlik ilişkisinin mevcut olduğu durumlarda, işe iade davası bakımından, alt işveren ile asıl işveren arasında mecburi dava arkadaşlığı bulunduğundan, geçerli bir tahkim sözleşmesinden söz edebilmek için her iki işverenin de sözleşmenin tarafı olması gerekir.
Tahkim sözleşmesinin varlığına rağmen dava, devlet mahkemelerinde açılmışsa, davalı bu hususu bir ilk itiraz olarak ileri sürebilir. Eğer tahkim sözleşmesi hükümsüz, tesirsiz yahut uygulanması imkânsız değilse mahkemenin tahkim itirazını kabul ederek davayı usule ilişkin bir nihai kararla reddetmesi gerekir. Kanımızca bu durumda yetkisizlik ve görevsizlik kararı üzerine yapılacak işlemlere ilişkin hüküm kıyasen uygulanmalıdır. Yani, kararın kesinleşmesi üzerine işçinin, HMK m. 20’de öngörülen sürelere uyarak dosyayı hakeme intikal ettirmesi hâlinde davanın açılması ile meydana gelen sonuçları muhafaza etmesi mümkündür.
Dava konusu hukuki uyuşmazlığın veya uyuşmazlığın hükme bağlanmasından umulan hukuki yararın, dava açıldıktan sonra fakat henüz hüküm kesinleşmeden önce herhangi bir sebeple ortadan kalkması hâlinde davanın konusuz kaldığından söz edilir. Bu durumda mahkeme hüküm verilmesine yer olmadığına karar verecektir. Davanın kısmen konusuz kaldığı hâllerde ise konusuz kalan kısım için hüküm verilmesine yer olmadığına karar verilecek kalan kısım bakımından yargılamaya devam edilecektir. Örneğin; işçinin, yargılama esnasında işverence yapılan işe daveti kabul etmesi hâlinde; işe başlatmama tazminatı bakımından hukuki yararı kalmamış olsa da boşta geçen süreye ilişkin ücret ve hakların hüküm altına alınması bakımından hukuki yararı devam etmektedir.
Dava şartlarında bir noksan yoksa ve davalı usulüne uygun bir ilk itiraz ileri sürmemiş veya itirazları reddedilmişse mahkeme davayı esastan incelemeye geçecektir. İşe iade davasında verilen ve kesinleşen hüküm, daha sonra kıdem ve ihbar tazminatı talebiyle açılacak ikinci bir davada kesin delil teşkil eder. Zira her iki davanın da tarafları aynıdır ve her iki davada da feshin dayandığı sebep inceleme konusu olacaktır.
İşe iade davalarında şarta bağlı hüküm verilmesi bizzat kanun koyucu tarafından kabul edilmiştir. Şu hâlde şarta bağlı hüküm verilip verilemeyeceğini tartışmak kanun koyucunun iradesine aykırı düşecektir. Dolayısıyla işe iade davası sonunda verilen hükmün, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine ilişkin kısmı şarta bağlı bir eda hükmüdür. Gerek işe başlatmama tazminatına gerekse boşta geçen süre ücretine ilişkin hükmün icrası için ilamlı takip yoluna gidilmelidir. Kendisine gönderilen icra emrine, işçinin söz konusu alacaklara hak kazanmadığı gerekçesiyle karşı koymak isteyen işveren, genel mahkemelerde bir menfi tespit davası açabilir.
İşe iade davası sonunda verilen hükmün icrasına ilişkin problemlerin önüne geçmek için, hükmün herhangi bir şarta tabi olmayacak biçimde verilmesi gerekir. Kanımızca mevcut kanuni düzenlemeler çerçevesinde, bu sorun kısmi hüküm verilmesi yoluyla çözülebilir. Buna göre; mahkeme kısmi bir hükümle feshin geçersizliğine hükmedecek, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti yönünden yargılamaya devam edecektir. Kısmi hükme karşı bağımsız olarak kanun yoluna gidilebilecek ve bu hüküm yargılamanın devam eden kısmından bağımsız olarak kesinleşecektir.
İşçi, kesinleşen hükmün kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içerisinde işverene başvuruda bulunmazsa fesih geçerli sayılacağından hem işe başlatmama tazminatı hem de boşta geçen süre ücreti bakımından esastan bir ret kararı verilecektir. Buna karşılık işçi başvuruda bulunur ve işe başlatılırsa işe başlatmama tazminatı bakımından hüküm verilmesine yer olmadığına, boşta geçen süre ücreti bakımından ise davanın kabulüne karar verilecektir. Son olarak işçinin başvurusu üzerine işe başlatılmaması hâlinde mahkeme parasal hakların işçiye ödenmesine hükmedecektir. Bu durumda verilmiş olan hüküm herhangi bir şarta bağlı olmadığından ilamlı takip yoluyla sorunsuz olarak icra edilebilecektir.
Kanun’da her ne kadar işe iade davasının ivedilikle görüleceği belirtilmiş olsa da uygulamada bu davalar bir yıldan uzun sürmektedir. Yargılama boyunca işçi, kendisinin ve ailesinin geçimini sağlayacak kazançtan yoksun kalmaktadır. Bu nedenle, iş ilişkisinin bir ihtiyati tedbir kararı ile geçici olarak düzenlenmesine olanak tanımak gerekir. Ancak bir tarafa, tedbir yoluyla, davanın sonunda elde edebileceğinden daha geniş bir koruma sağlanması kabul edilemez. Dolayısıyla işverenin, tedbir yoluyla işçiyi işe başlatmaya zorlanması mümkün değildir. Mahkeme tedbir kararında, işçinin, başvurusu üzerine işe başlatılmaması hâlinde, ücretinin işveren tarafından kısmen veya tamamen ödenmeye devam edilmesine hükmetmelidir. Fakat bu ödeme de boşta geçen süre ücreti için belirlenmiş olan dört aylık üst sınırı geçemez.
Bu konuda ayrıca Salim Bozok'un "İşe İade Davasında Karar ve Kararın İcrası" adlı eserine başvurulabilir.
On İki Levha Yayıncılık
